Реальные истории о том, как одно неверное решение влечет за собой необратимые последствия для бизнеса и даже может привести к банкротству компании.
Цепная реакция
Бизнес любого масштаба легко развалить даже одному человеку. Главное — попасть в самое хрупкое место, а дальше все посыпется, как выстроенные в ряд кости домино.
Крупным компаниям проблемы легко обеспечит пятно на репутации. У средних и маленьких организаций/проектов «инструментов самоуничтожения» гораздо больше.
Чаще всего к печальным последствиям приводят ошибки управления и недостаток профессионализма. Рассмотрим несколько примеров, когда низкоквалифицированные сотрудники своими действиями существенно навредили компании.
Все имена, фамилии и названия организаций изменены.
История 1. Великая и ужасная проверка.
Сами по себе различные контролирующие мероприятия вреда не несут. Даже наоборот, позволяют навести порядок и выявить слабые места во многих процессах.
Однако есть в мире такие проверяющие как Аркадий, которые стремятся превратить компанию в какой-то совершенный супермеханизм. А идеально, как мы все знаем, ничего не бывает.
Аркадия некому было остановить, и после аудита он с особым рвением взялся за исправление дел в компании N. А именно — написание и внедрение регламентов. И не так страшны сами изменения, как связанная с ними бюрократия. Каждый шаг требует согласования, это приводит к задержкам и усложнению работы. Постоянные правки и доработки тормозят выполнение задач, что снижает эффективность всей компании. В результате важные проекты пришлось притормозить, а один из них так и не реализовался. Организация N оказалась на грани банкротства.
История 2. Финансовый директор, возомнивший себя новатором.
Финансовые показатели и ключевые показатели эффективности (KPI) — важные инструменты для оценки работы сотрудников и мотивации команды.
Финансовый директор Хомяков решил изменить систему KPI. План продаж увеличился, но сотрудники поощрялись только если каждый вносил одинаковый вклад в выполнение плана. В далеко идущих планах финдира было последующее упразднение этой системы мотивации в целях экономии бюджета. Мол, это их работа, и ее априори следует выполнять на 100%.
Отдел продаж такой «ход конем», мягко говоря, не оценил. Без четких целей и показателей, а главное — прозрачной материальной мотивации — сотрудники потеряли ориентиры. Разумеется, производительность менеджеров по продажам заметно упала: кому захочется работать за меньшие деньги? Компания столкнулась с финансовыми трудностями, а вместо сплочения коллектива руководство наблюдало обратный эффект.
История 3. Увольнения «из-за плохих показателей».
Показатели компании A начали стремительно снижаться. На совещании управляющего состава было принято решение уволить часть сотрудников. Однако для организации расторгнуть трудовой договор без веской причины не так-то просто. Причины увольнения были откровенно притянуты за уши, а из работников остались «только лучшие и самые продуктивные».
Вопреки ожиданиям массовые увольнения имели обратный эффект: нагрузка на оставшихся работников увеличилась (хотя повышения зарплат не последовало). Вместо роста эффективности, компания получила нервный и выгоревший коллектив + еще больший спад показателей.
Но это оказалось еще не самой большой бедой. Спустя время компании пришел коллективный иск от уволенных сотрудников, что повлекло большие расходы на суд и компенсации. Надо ли говорить, что возвращаться на работу никто из них не захотел? Часть оставшихся работников тоже принесли заявления по собственному желанию, а из-за пострадавшей репутации новые кадры найти было почти невозможно. В итоге, компания до сих пор пытается "отмыться" и выстроить HR бренд.
Заключение
Иногда идея, которая «на бумаге» выглядит идеальной, может поставить под угрозу многолетние старания. Прежде чем вводить любые изменения в стройные бизнес-процессы, необходимо проанализировать возможные риски и предположить ряд корректирующих действий, чтобы вовремя «поймать» и выровнять ситуацию.
Очень важно, чтобы у руля нововведений стояли сотрудники с высоким уровнем профессионализма и квалификации. Они должны не просто предлагать, а прикладывать свои мысли к реальному положению дел. В противном случае, не зная тонкостей уже имеющихся процессов, можно спровоцировать целый шквал проблем.
Для планирования масштабных событий по развитию компании лучше использовать Zetep. Благодаря дорожной карте и разным видам отчетности вы сможете построить и просчитать разные варианты, опираясь на факты, а не на фантазии отдельных сотрудников :)
