Аттестация — это проверка уровня знаний и профессиональных навыков сотрудника, занимающего определённую должность. С аттестацией можно столкнуться, работая в государственных учреждениях (например, в медицине, образовании, правоохранительных органах) или в частных компаниях.
В этой статье мы расскажем, как правильно организовать аттестацию сотрудников и какие шаги предпринять после её завершения.
Аттестация работников — что это?
В настоящее время в законодательстве нет чёткого определения термина «аттестация». Однако на практике под этим словом понимают периодическую проверку знаний и навыков сотрудников, чтобы оценить, насколько хорошо они справляются со своими обязанностями на своих должностях.
Аттестацию можно проводить как для всей организации, так и для отдельных её частей, таких как филиалы, отделы или подразделения.
Нормативная база
В настоящее время в России отсутствует специальное законодательство, регулирующее процесс аттестации и порядок её проведения. До 2020 года работодатели могли руководствоваться «Положением об аттестации», разработанным ещё в СССР. Однако после 2020 года это положение утратило свою юридическую силу.
Цели выполнения аттестации
Аттестация, очевидно, проводится для того, чтобы подтвердить соответствие служащих занимаемым ими должностям.
Что возможно предпринять по окончанию аттестации?
По результатам аттестации работодатель может предпринять следующие действия:
1. Уволить работника, если он не соответствует своей должности.
2. Перевести работника в другое подразделение, если он не подходит для текущей должности.
3. Повысить или перевести работника, если он демонстрирует высокий уровень компетенций.
4. Оставить работника на прежней должности, если он соответствует требованиям.
5. Отправить сотрудника на курсы, семинары или тренинги для повышения квалификации, если его компетенции не соответствуют требованиям или для освоения новых профессиональных навыков, связанных с изменениями в работе (например, из-за цифровизации или модернизации оборудования).
Согласно пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и пункту 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, увольнение по результатам аттестации является единственным законным основанием для расставания с работником из-за его профессиональной некомпетентности. Поэтому аттестация является традиционным и общеприменимым инструментом для легального сокращения штата как в государственных, так и в частных компаниях.
Аттестация помогает определить уровень квалификации каждого работника и его право продолжать занимать свою должность. Кроме того, она позволяет компании:
1. Определить необходимость пересмотра системы оплаты труда.
2. Сформировать кадровый резерв.
3. Выявить оптимальный уровень компетенций в кадровом составе компании и отправить отдельных специалистов на курсы, семинары или тренинги для повышения квалификации.
4. Усилить мотивацию сотрудников и помочь им выбрать более подходящий путь карьерного роста.
Является ли аттестация сотрудников обязательной процедурой?
Работодатель имеет право самостоятельно определять периодичность и формат проведения аттестации, основываясь на внутреннем распорядке своей организации. В России аттестация обычно проходит в трёх основных форматах:
1. Плановая аттестация проводится регулярно и обязательна для всех сотрудников. Периодичность её проведения устанавливается руководством компании самостоятельно или в соответствии с директивами, полученными от вышестоящих органов, например, из центрального аппарата государственных министерств.
2. Внеплановая аттестация проводится перед значимыми изменениями или перестановками в компании. Это может быть слияние или поглощение, сокращение штатов, изменение системы оплаты труда и так далее. Также внеплановая аттестация может быть назначена новым руководством компании для оценки потенциала персонала, который поступает под их управление.
3. Повторная аттестация может быть назначена в случае, если сотрудник по каким-либо причинам не прошёл аттестационные испытания. Руководитель может решить провести повторную аттестацию через некоторое время, обычно после прохождения курса, семинара или тренинга для повышения квалификации.
Формы аттестации
Аттестация может проводиться в письменной форме, например, в виде анкетирования, или устно, в формате опроса. В государственных структурах аттестация обычно проходит в комбинированной форме.
Порядок проведения различных форматов аттестации
- Устный формат
Комиссия задаёт тестируемому вопросы о его профессиональной деятельности. Вопросы могут быть связаны как с рабочими навыками и задачами, так и с личными достижениями или неудачами тестируемого сотрудника.
Письменное тестирование
Более профессиональный и объективный метод оценки — это тестирование. Оно требует гораздо более тщательной подготовки, чем устный опрос.
Принимающая комиссия должна заранее разработать и утвердить у руководства тестовые задания (вопросы) и алгоритмы их оценки.
Смешанная форма
Обычно процесс начинается с устного собеседования, после чего сотрудник переходит к письменному тестированию.
Как правильно составить положение об аттестации?
Для руководителей частных компаний нет чётко определённого порядка проведения аттестации. Они сами устанавливают правила аттестации в соответствии с внутренними правилами своей организации.
Однако, чтобы провести аттестацию, даже частным компаниям необходимо создать и утвердить отдельным приказом локальный нормативный акт. В этом документе должен быть описан процесс тестирования. Без такого акта увольнение сотрудника из-за отсутствия необходимой профессиональной квалификации будет незаконным.
После того как будет принят соответствующий нормативный акт «О порядке проведения аттестации», необходимо ознакомить с ним весь персонал на отдельном собрании, руководствуясь статьёй 22 Трудового кодекса Российской Федерации.
В акт об аттестации следует включить подробное описание целей, задач и формата проверки. Также нужно указать, какие кадровые решения могут быть приняты по итогам проверки. Аттестацию следует проводить строго в соответствии с принятым актом. В противном случае у сотрудника может возникнуть возможность оспорить результаты аттестации из-за несоблюдения процедуры.
Типовое содержание положения об аттестации
- Состав аттестационной комиссии
Он издаётся отдельным приказом директора после того, как принято решение о начале подготовки к аттестации.
В положении об аттестации можно указать состав аттестационной комиссии (АК) только в соответствии с должностями её членов. Например, это может быть руководитель или заместитель кадровой службы, а также представители других подразделений компании, в зависимости от специфики её работы.
Обычно в состав АК входят рядовые члены, секретарь, председатель и заместитель председателя.
Полномочия участников АК:
Члены аттестационной комиссии (АК) имеют право проверять квалификацию сотрудников. Они участвуют в голосовании и принятии решений по результатам аттестации.
Председатель комиссии управляет её работой. Он формирует состав комиссии, определяет сроки и функции для каждого члена. Председатель также может запрашивать у руководства дополнительную информацию, чтобы аттестация соответствовала поставленным задачам.
Заместитель председателя может выполнять обязанности председателя в его отсутствие.
Секретарь отвечает за подготовку документов аттестуемых сотрудников, рассылку уведомлений о времени и месте проведения аттестации. Он также ведёт учёт присутствующих и прошедших аттестацию служащих и заполняет протокол заседания.
Если в организации есть профсоюзы и руководство планирует сокращение штата по итогам аттестации, то в состав АК обязательно должен входить представитель профсоюза с правом голоса.
Чтобы результаты были объективными, в состав АК нельзя включать прямых руководителей и аттестуемых сотрудников. Также можно установить правило, согласно которому секретарь не может голосовать, так как у него есть доступ к большому количеству аттестационных документов.
Количество голосующих членов комиссии должно быть нечётным, чтобы избежать ситуации, когда голоса «за» и «против» разделятся поровну.
Определение кворума для проведения аттестации
В акте о проведении аттестации необходимо указать минимальное количество членов аттестационной комиссии (АК), присутствующих на заседании, при котором решения будут считаться правомерными. Обычно это число составляет две трети от общего числа участников.
Аттестационный график
Чтобы комиссия могла эффективно организовать свою работу, а сотрудники, проходящие аттестацию, могли подготовиться, необходимо чётко прописать сроки проведения аттестации в аттестационном акте.
В приказе директора о проведении аттестации следует указать:
* ответственного за составление графика аттестации;
* сроки утверждения графика аттестации;
* порядок внесения изменений в график;
* сроки, в которые аттестуемые сотрудники должны быть ознакомлены с графиком (под роспись).
В приказе также должны быть утверждены общие сроки аттестации, а при необходимости — конкретные сроки для каждого филиала, структурного подразделения или отдела компании. Помимо даты проведения аттестации, в приказе следует указать сроки для принятия решений аттестационной комиссией на основе результатов проверки.
Перечень кадровых документов требующихся для аттестации
В крупных компаниях, где члены аттестационной комиссии (АК) не знакомы с проверяемыми лично, их непосредственные руководители могут подготовить досье на каждого сотрудника, проходящего аттестацию.
В досье, помимо необходимых документов (ксерокопий паспорта, трудовой книжки, копии трудового договора и т. д.), могут быть включены дополнительные материалы: почётные грамоты, благодарственные письма, а также копии выговоров или жалоб.
Практика показывает, что наиболее подходящий срок для подготовки досье на сотрудников — 2–3 недели. Поэтому этот срок следует зафиксировать в акте о проведении аттестации. За 2–3 дня до начала аттестации досье нужно показать сотруднику. Если у него нет замечаний или претензий, досье отправляется для ознакомления членам аттестационной комиссии.
Помимо организационных моментов, руководитель аттестационной комиссии также отвечает за подготовку вопросов для письменного и устного тестирования. В первом случае составляется перечень вопросов с правильными ответами. Вопросы должны быть тематическими и касаться непосредственной компетенции аттестуемого сотрудника.
Описание процедуры
Руководитель аттестационной комиссии (АК) обязан строго следовать утверждённому порядку проведения аттестации. Это особенно важно, если планируется сокращение штата сотрудников по итогам аттестации. В противном случае работник, не прошедший тестирование, может оспорить его результаты, ссылаясь на нарушение процедуры. Как показывает практика, именно этим аргументом часто пользуются профсоюзы.
Если работнику удастся в судебном порядке оспорить аттестационный вердикт из-за нарушения процедуры, то работодатель будет обязан не только снова принять его на должность, но и выплатить компенсацию за время вынужденного простоя (в размере средней заработной платы за месяц) и моральный ущерб.
В акте о проведении аттестации необходимо подробно описать все этапы:
* порядок ведения протокола заседания АК и ответственного за это члена комиссии;
* порядок последующего принятия и утверждения протокола заседания АК;
* перечень уважительных причин неявки аттестуемого или члена комиссии (в этом случае тестирование будет перенесено на другую дату);
* порядок действий в случае отсутствия члена(-ов) АК, если кворум сохраняется. Например, как будут переназначены полномочия отсутствующего члена комиссии (например, секретаря) и как будет принято решение, если число членов АК чётное (при равенстве голосов «За» и «Против»);
* порядок проведения смешанной, устной или письменной форм аттестации;
* порядок действий при предоставлении аттестуемым сотрудником дополнительных оценочных сведений о своей работе для комиссии. То есть, может ли комиссия учесть эти сведения сразу или перенести аттестацию для этого работника на другой день;
* порядок заседаний АК. Например, первоочередное выслушивание доклада члена АК по тестируемому сотруднику или самого работника прежде, чем приступить к его испытаниям;
* порядок принятия решений АК. Обычно для этого организуется открытое или тайное голосование членов комиссии. Также можно отдельно прописать, что в случае отсутствия у председателя или лица, исполняющего его обязанности, права решающего голоса, положительное решение засчитывается при равенстве голосов «За» и «Против».
Варианты решений принимающих комиссий и их последующее оформление
Решения аттестационной комиссии, принятые в отношении тестируемых сотрудников, фиксируются в протоколе заседания. Затем эти решения направляются на рассмотрение директора.
Существует три возможных варианта решений аттестационной комиссии (не считая решений директора):
* сотрудник не соответствует занимаемой должности;
* сотрудник соответствует занимаемой должности;
* сотрудник соответствует занимаемой должности, но при этом ему необходимо выполнить рекомендации комиссии. Например, записаться на курсы повышения квалификации и повторно пройти аттестацию (обычно через полгода или год).
Документы для аттестации
Как уже упоминалось, в Российской Федерации на данный момент не существует единого установленного порядка для аттестационного документооборота. Однако, основываясь на опыте большинства крупных государственных и частных организаций, можно создать типовой шаблон аттестационного акта. Он будет включать в себя следующие образцы документов:
* приказ директора о проведении аттестации;
* локальное положение об аттестации;
* протокол заседания аттестационной комиссии;
* шаблон аттестационного листа.
Порядок выполнения аттестации
Чаще всего проверяемых сотрудников либо опрашивают устно члены аттестационной комиссии (АК), либо они проходят письменное тестирование под контролем комиссии. В случае устного опроса ответы тестируемых записываются в протокол заседания, а при письменном тестировании результаты оформляются в виде отдельного приложения к протоколу.
После завершения тестирования члены АК выслушивают мнение непосредственного руководителя проверяемых сотрудников или отдельных членов комиссии, если они хотят дополнить информацию о конкретном служащем. В конце, если у кого-либо из проверяемых сотрудников есть желание высказаться, им предоставляется слово.
Затем члены комиссии удаляются в отдельное помещение для обсуждения результатов аттестации. Если в помещении находятся другие лица, не являющиеся членами АК, они покидают его. В ходе совещания члены комиссии совместно принимают решения по каждому проверенному сотруднику в соответствии с процедурой, закреплённой в локальном аттестационном акте. После этого принятые комиссией решения фиксируются в протоколе. Затем решения комиссии доводятся до руководства и самих аттестованных сотрудников в установленные аттестационным положением сроки.
Подведение итогов
После того как аттестационная комиссия (АК) представит отчёт о проведении аттестации, директор принимает окончательное решение относительно каждого проверенного сотрудника. Решение директора может соответствовать или не соответствовать рекомендациям (выводам) АК.
Например, директор может не согласиться с рекомендацией об увольнении сотрудника, не прошедшего аттестацию, и вместо этого направить его на курсы повышения квалификации. Или наоборот, директор может уволить сотрудника, несмотря на рекомендации АК. В любом случае, директор должен издать приказ по итогам аттестации и ознакомить с ним всех участников процесса (членов комиссии и аттестуемых).
Если директор увольняет сотрудника по результатам аттестации, он должен следовать строго определённой процедуре. Если в компании есть должность, на которую может претендовать сотрудник, не прошедший аттестацию, директор обязан предложить ему перевод на эту должность в письменной форме.
Однако существует возможность увольнения сотрудника, не прошедшего аттестацию, если занимаемая им должность является временной (например, в случае отпуска или декрета основного сотрудника). В этом случае увольнение может быть осуществлено по истечении срока контракта в связи с его завершением.
Если сотрудник, который потенциально может быть уволен, не соглашается на перевод на предлагаемую должность, директор должен получить от него письменный отказ. После этого можно приступать к процедуре увольнения на основании непрохождения аттестации. Если в организации нет потенциальных вакансий для перевода, этот этап пропускается, и процедура увольнения начинается сразу.
Важно отметить, что по Трудовому кодексу РФ нельзя уволить сотрудника, который находится на больничном или в отпуске (декрете).
Запись в трудовой книжке об увольнении на основании не прохождения аттестации
Она составляется так:
«В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор расторгнут по причине несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации».
Судебная практика в отношении увольнений из-за несоответствия занимаемой должности
Чтобы лучше понять ситуацию, рассмотрим несколько примеров, когда сотруднику удалось через суд оспорить увольнение, связанное с аттестацией, и получить от работодателя компенсацию.
Один из таких случаев произошёл в небольшой компании, где аттестация была проведена без создания аттестационной комиссии. В комиссию входил только директор, который хотел уволить сотрудника. Благодаря этому сотрудник смог добиться восстановления в должности.
В этом случае очевидно нарушение порядка проведения аттестации. Например:
* в заседании аттестационной комиссии не было распределено обязанностей между её членами. Из-за этого директор, который выполнял все функции, не смог сформировать кворум, так как не мог выделить из состава комиссии две трети её членов;
* решение о проведении внеочередной аттестации было издано и проведено в один и тот же день. То есть сотрудник не мог заранее ознакомиться с составленным на него досье и подготовиться к аттестации;
* в вынесении решения об увольнении был занят прямой начальник аттестуемого сотрудника.
Кроме того, перед увольнением сотруднику не предложили имеющиеся на тот момент в компании свободные должности. На этом основании сотрудник впоследствии смог оспорить решение аттестационной комиссии в суде и получить от руководства компании средний заработок за период вынужденного простоя, а также компенсацию морального ущерба.
Выводы по статье
Аттестация — это единственный законный метод оценки профессиональных качеств сотрудников. Она позволяет уволить работника, если он не соответствует занимаемой должности.
Однако есть категории работников, которых нельзя уволить даже после провала аттестации. К ним относятся сотрудники предпенсионного возраста (за пять лет до выхода на пенсию), беременные женщины и родители несовершеннолетних детей с подтверждённой инвалидностью.
Аттестацию необходимо проводить в строгом соответствии с установленным порядком, который закреплён в аттестационном акте. В противном случае работник может оспорить увольнение в суде, ссылаясь на несоблюдение аттестационного регламента. Это может привести к штрафам для работодателя в размере среднемесячного заработка сотрудника за период вынужденного простоя, а также к компенсации морального ущерба.
Аттестация обязательна только для определённых категорий работников, таких как государственные служащие, сотрудники правоохранительных органов, педагоги, врачи и другие. Однако и для остальных специалистов может быть проведена аттестация, если работодатель разработает и утвердит соответствующий план и процедуру её проведения.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!
