HR-метрики опыта кандидата: как измерить и улучшить

Перевод статьи Candidate Experience Metrics: How To Measure and Improve Candidate Experience

Статья от команды Эрика ван Вулпен

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

HR-метрики опыта кандидата: как измерить и улучшить

Поскольку рынок труда все больше становится ориентированным на кандидатов, то, как соискатели работы видят организацию, может повлиять на ее способность привлекать и нанимать лучших специалистов. Показатели опыта кандидата могут помочь в процессе найма HR.

Сбор и анализ этих цифр имеет большое значение. Несколько опросов, в том числе опроса CareerArc, в котором приняли участие более 800 кандидатов, показали, что более половины всех соискателей имеют плохой опыт работы с кандидатами. Понимание опыта ваших кандидатов посредством измерения их пути может помочь вам выявить проблемы и улучшить процесс найма.

Содержание

• Что такое опыт кандидата?
• Как измерить опыт кандидата
• Как улучшить опыт кандидата
• 1. Уровень отказа от заявок
• 2. Время найма
• 3. Уровень принятия оффера
• 4. Соотношение количества интервью и офферов
• 5. Оценка лояльности кандидата (cNPS) / Оценка удовлетворенности кандидата (CSS)
• 6. Уровень отсева в первый год работы
• Кандидат знакомится с лучшими практиками в сфере HR

Что такое опыт кандидата?

Опыт кандидата – это общее впечатление соискателя работы после прохождения процесса найма потенциального работодателя.

Каждое взаимодействие между каждым кандидатом и компанией, от подачи заявления до адаптации, влияет на опыт кандидата. Чем актуальнее и эффективнее каждый этап процесса найма, тем более позитивным будет опыт кандидата (и наоборот).

Почему важен опыт кандидата?

Опыт кандидата является отражением организации и ее культуры. Это дает кандидатам представление о том, как компания обращается со своими сотрудниками, и указывает, является ли это желательное рабочее место. Давайте посмотрим на статистику о том, почему опыт кандидата имеет значение:

• Опрос CareerArc показал, что 72% соискателей работы склонны делиться своим негативным опытом с другими кандидатами как онлайн, так и устно.
• Кроме того, 50% не согласились бы на работу в компании с плохой репутацией, даже если бы там платили больше, чем на их нынешней или предыдущей работе.
• 52% участников опроса CareerPlug, ищущих работу, указали, что отклонили предложения о работе из-за плохого опыта кандидатов.

С другой стороны, положительный опыт кандидата может принести пользу вашей организации следующим образом:

• Привлечение и удержание высококвалифицированных кандидатов
• Формирование пула заинтересованных кандидатов на будущие вакансии
• Укрепление доверия и связей с новыми сотрудниками
• Это доверие поможет улучшить вовлеченность сотрудников и удержать новых сотрудников.
• Создание энтузиазма к компании путем укрепления ее репутации и бренда работодателя.

Как измерить опыт кандидата

Улучшение опыта кандидатов явно приносит пользу HR и организации. Но чтобы получить правильное представление о том, что работает, а что нет, вам необходимо измерить и проанализировать правильные показатели опыта кандидата:

1. Уровень отказа от заявок

Этот показатель показывает процент кандидатов, которые начали, но не завершили процесс подачи заявки. Высокий процент может указывать на ряд проблем. Возможно, этот процесс слишком долгий или громоздкий, изобилует техническими сбоями или не предоставляет достаточно актуальной информации о вакансиях компании.

Расчет процента отказа от заявок:Процент отказа от подачи заявки = (количество кандидатов, выбывших из процесса подачи заявки ÷ количество кандидатов, начавших процесс подачи заявки) x 100

Попробуйте следующее: просмотрите каждый этап подачи заявления и подумайте, как его сократить. Убедитесь, что все вопросы актуальны и понятны. Затем измерьте, улучшится ли процент отказа от заявок.

HR-советКаждая прикладная система должна иметь функцию «сохранения и возврата». Если кандидаты смогут сделать перерыв и продолжить с того места, на котором они остановились, они будут более склонны довести процесс до конца.

2. Время найма

Время найма рассчитывает продолжительность всего процесса найма, с момента подачи кандидатом заявки на работу до момента принятия предложения. Расширенный процесс найма может негативно повлиять на опыт кандидатов в вашей организации. Соискатели работы могут разочароваться, потерять интерес или получить другое подходящее предложение о работе.

Расчет времени найма:

Чтобы рассчитать время приема на работу, выберите определенный период (например, предыдущие шесть месяцев) и добавьте количество дней между подачей заявления о приеме на работу каждым новым сотрудником и моментом, когда он принял предложение о работе. Среднее из этих значений и есть время найма в вашей организации.

Эта разбивка должна указать вам, где находятся узкие места, что позволит вам сосредоточиться на том, как ускорить самые медленные этапы.

Попробуйте следующее: разбейте процесс найма на этапы и проанализируйте, сколько времени занимает каждый этап. Например:

• Подача заявки — 10 дней
• Рассмотрение заявки — 15 дней
• Первоначальный контакт с квалифицированными кандидатами — пять дней
• Собеседования — восемь дней
• Оценка на собеседовании и предложение о работе — пять дней
• Предложение о работе принято — четыре дня.

3. Уровень принятия оффера

Уровень принятия предложений означает процент предложений о работе вашей компании, которые принимают кандидаты. Это указывает на успех ваших усилий по поиску и отбору подходящих кандидатов. Чем выше уровень принятия предложений вашей организацией, тем эффективнее ваш процесс подбора персонала. Более низкая ставка может означать, что нужные кандидаты не проходят через систему или что предложения о работе вашей компании неконкурентоспособны на текущем рынке.

Расчет коэффициента принятия предложения:Коэффициент принятия предложения = (количество принятых предложений о работе ÷ общее количество расширенных предложений) x 100

Попробуйте следующее: свяжитесь с кандидатами, которые отклоняют предложения о работе, и соберите отзывы о причинах их отказа. Ищите общие темы, например, кандидаты, получающие более выгодные предложения в других местах, чувство чрезмерной квалификации или плохое общение на протяжении всего процесса найма.

4. Соотношение количества интервью и офферов

Этот коэффициент показывает, сколько собеседований проводит HR-команда вашей компании на каждого кандидата, прежде чем ему будет предложено место работы. Он показывает, привлекает ли организация квалифицированных кандидатов и сколько времени она уделяет процессу собеседований.

Расчет соотношения количества интервью к офферам:Соотношение количества собеседований к предложениям = количество расширенных предложений ÷ количество опрошенных кандидатов.

Попробуйте следующее: стремитесь к соотношению собеседований и предложений 2:1, но имейте в виду, что внешние факторы, находящиеся вне контроля HR, могут повлиять на это соотношение. Например, острая конкуренция на рынке труда может привести к необходимости проводить собеседования с большим количеством кандидатов, поскольку многие из них, скорее всего, примут другие предложения.

5. Оценка лояльности кандидата (cNPS) / Оценка удовлетворенности кандидата (CSS)

HR может использовать показатель Net Promoter Score (cNPS) или показатель удовлетворенности кандидатов (CSS), чтобы измерить вероятность того, что кандидаты порекомендуют компанию другим на основе своего опыта в процессе найма. Он дает представление об общей удовлетворенности кандидатов процессом и помогает HR понять, как кандидаты воспринимают свой опыт найма.

Категории cNPS:Промоутеры (9–10): Кандидаты, которые с высокой вероятностью порекомендуют вашу организацию другим.Пассивные (7-8): Кандидаты, которые нейтральны и, вероятно, не будут активно рекомендовать вашу организацию другим.Недоброжелатели (0–6): кандидаты, которые вряд ли порекомендуют вашу организацию другим и могут даже отговорить их от подачи заявления.Предоставление кандидатам честных отзывов об их восприятии компании и ее процесса найма — это прямой способ определить качество опыта, который кандидаты могут предложить.

Попробуйте следующее: включите в опрос для отзывов кандидатов вопрос: «По шкале от 0 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу организацию другим соискателям работы?» Распределите ответы по трем категориям.

6. Уровень текучести в первый год работы

Поскольку опыт кандидатов включает в себя процесс адаптации, важно собрать данные о проценте новых сотрудников, которые покидают компанию в течение первого года работы. Высокая текучесть кадров в течение первого года может указывать на непоследовательность в методах привлечения талантов, в то время как более долгосрочные показатели оттока обычно отражают проблемы, выходящие за рамки набора кадров.

Расчет коэффициента отсева в первый год:Процент отсева в первый год = (количество уволенных сотрудников после менее чем одного года работы ÷ общее количество уволенных) x 100

Попробуйте это: ежегодно рассчитывайте уровень оттока сотрудников в первый год вашей организации и используйте данные за два или три года для более полного обзора текучести новых сотрудников.

Как улучшить опыт кандидата

После того, как вы измерили и проанализировали опыт своего кандидата, пришло время применить полученные результаты для улучшения вашего процесса. Вот несколько общих шагов, которые вы можете предпринять, чтобы обеспечить лучший опыт кандидатов. Однако, основываясь на ваших конкретных выводах, важно улучшить процесс там, где это наиболее важно.

Упростите процесс подачи заявки

Если процесс подачи заявления о приеме на работу в вашей компании включает в себя несколько трудоемких этапов, кандидаты, скорее всего, зададутся вопросом, стоит ли это усилий, и могут полностью сдаться. Постарайтесь упростить этот процесс и сделать его максимально простым и понятным.

Вот несколько предложений:

• Четко объясните роль и требования: в каждом списке вакансий должны быть точно описаны обязанности и требования к должности, чтобы кандидаты точно знали, чего ожидать и подходят ли они для этого.
• Сохраняйте этап подачи заявки кратким: внедрите функцию загрузки резюме на странице заявления о приеме на работу в вашей организации и избегайте трудоемких форм, в которых запрашивается та же информация, которая будет содержаться в загруженных резюме.
• Включите четкие, конкретные и подробные инструкции: это должно применяться к каждому разделу заявки, чтобы кандидатам не приходилось сталкиваться с двусмысленностью и они могли быстро завершить процесс подачи заявки.
• Задавайте соответствующие вопросы: ваши вопросы не только должны быть применимы, но и предусматривать достаточный выбор/пространство для ответов кандидатов.
• Используйте краткий, понятный язык: избегайте использования сложных формулировок, отраслевого жаргона или терминов, специфичных для организации, о которых кандидаты могут не знать.
• Избегайте технических сбоев: убедитесь, что технология системы подачи заявок на работу в вашей компании работает правильно и удобна для пользователей и мобильных устройств.

HR-советОтчет об опыте кандидатов в Greenhouse показал, что 70% соискателей не будут утруждать себя подачей заявления о приеме на работу, если его заполнение займет более 15 минут.

Сохраняйте радушие и прозрачность на протяжении всего процесса.

Кандидаты обычно помнят, как HR обращался с ними во время процесса подачи заявления на работу в организации. Взаимодействие с сотрудниками отдела кадров, которые кажутся незаинтересованными или отстраненными, может негативно повлиять на их опыт работы с кандидатами. Вместо этого будьте искренними и внимательными, чтобы помочь им сформировать хорошее впечатление о компании. Способы создания теплого и позитивного опыта кандидата включают в себя:

• Будьте прозрачны в отношении процесса принятия решений и того, когда кандидаты могут ожидать обновлений.
• Свяжите каждого кандидата с соответствующим контактным лицом и предоставьте ему своевременную обратную связь на протяжении всего процесса.
• Будьте гибкими и готовы удовлетворить потребности кандидатов при планировании собеседований или запросе у них дополнительных материалов.
• Объясните, кто будет проводить собеседования и что влечет за собой этот процесс.
• Обеспечить, чтобы интервьюеры были готовы проводить уважительные, тщательные и представительные интервью.
• Не оставляйте кандидатов в нерешительности — незамедлительно действуйте и сообщите им, если они больше не рассматриваются на должность, на которую они претендовали.

HR-советСогласно отчету об опыте кандидатов Criteria, 54% кандидатов отказались от потенциальной возможности трудоустройства из-за недостаточного общения с работодателем.

Лучшие практики в сфере HR в области опыта кандидата

При отслеживании данных об опыте кандидатов вы должны иметь четкую цель и ключевые задачи, чтобы иметь возможность эффективно использовать эти данные. Вот некоторые рекомендации по сбору, измерению и анализу данных об опыте кандидатов:

• Заранее определите свои цели и соответствующие показатели: определите, что вы хотите извлечь из данных и на каких показателях сосредоточиться. Например, если ваша компания не получает ожидаемого количества заявок на наиболее важные должности, анализ процента отсева заявок может показать, достаточно ли она набирает кандидатов.
• Своевременно отправляйте кандидатам опросы для заполнения: предлагайте короткие опросы об опыте кандидатов сразу после ключевых точек взаимодействия, но не перегружайте кандидатов. Например, вы можете отправлять приглашения на участие в опросе при подаче заявки, после собеседования, а также после того, как кандидату было сделано предложение или отказ.
• Обеспечьте анонимность кандидатов. Кандидаты обычно охотнее оставляют отзывы, если уверены, что это не повлияет на статус их заявки. Заверьте их, что механизм опроса является анонимным, чтобы они знали, что могут быть абсолютно честными и откровенными, не опасаясь последствий.
• Собирайте качественные и количественные данные. Вопросы с несколькими вариантами ответов и рейтинговой шкалой обеспечивают быстрый доступ к данным, но открытые вопросы часто позволяют получить более глубокое понимание. Сбор количественных и качественных данных даст вам более полное представление об опыте кандидатов в вашей организации.
• Регулярно анализируйте отзывы. Постоянно просматривайте отзывы кандидатов. Чем раньше вы сможете выявить положительные и отрицательные закономерности, тем быстрее вы сможете действовать в соответствии с ними. Сравните результаты опроса кандидатов в вашей компании с отраслевыми показателями и историческими внутренними данными, чтобы выявить потенциальные новые проблемы.
• Привлекайте заинтересованные стороны к анализу отзывов кандидатов и действиям на их основе: сотрудничайте с рекрутерами, менеджерами по найму и другими заинтересованными сторонами, делясь с ними соответствующими данными через отчет об опыте кандидата. Запрос информации от заинтересованных сторон поможет пролить свет на улучшение процессов. Например, менеджеры по найму могут выявить потенциальные предубеждения в вопросах отборочного собеседования, а рекрутеры могут указать области улучшения в описаниях должностей.
• Используйте данные на практике: экстраполируйте выводы на основе собранных данных и отзывов, чтобы принимать обоснованные решения по внедрению ощутимых улучшений в процесс найма. Например, данные могут указывать на то, что время найма вашей компании слишком велико, что приводит к сокращению числа квалифицированных кандидатов. Затем вы можете предложить инструмент проверки ИИ, чтобы автоматизировать большую часть процесса.
• Используйте программное обеспечение для управления персоналом. Самый эффективный способ сбора данных и распространения опросов кандидатов — включить эти возможности в автоматизированную систему приложений вашей организации. Программное обеспечение для подбора персонала часто имеет эти функции. Например, передовые программные платформы для управления персоналом могут автоматически рассылать опросы на различных этапах процесса найма. Эти инструменты также позволяют вам настраивать вопросы опроса, чтобы вы могли получить конкретную информацию, соответствующую потребностям вашей организации.
• Мониторьте социальные сети: регулярно посещайте Glassdoor, LinkedIn и другие онлайн-платформы вакансий, чтобы узнать отзывы и комментарии кандидатов. Если вы будете держать себя в курсе диалога об опыте кандидатов в социальных сетях, вы также можете выявить откровенные чувства и отзывы, которые в противном случае вы могли бы не получить.

Подводя итоги

Опыт кандидата определяет первое впечатление, которое соискатели получают об организации, и, как таковое, влияет на бренд и деловую репутацию работодателя. Плохой опыт кандидатов является препятствием для привлечения и приобретения высококвалифицированных специалистов.

С помощью показателей опыта кандидатов HR может выявить болевые точки в процессе найма, затем распределить ресурсы и внести улучшения. Инвестирование времени и усилий в совершенствование методов найма в вашей организации окупится в долгосрочной перспективе как для кандидатов, так и для компании.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ