Есть два возможных сценария: кандидат просто не явился, несмотря на подтверждение, или позвонил и сообщил, что не сможет прийти. Первая ситуация более неприятная — вы ждете, пытаетесь связаться, а он не отвечает.
Лучшее, что вы можете сделать, — это собрать обратную связь. Даже если она будет не совсем объективной, это полезно для анализа своих собственных ошибок. Где вы упустили момент, когда кандидат проявил себя ненадежным? Почему не удалось заметить это раньше? В итоге вы можете радоваться, что выявили проблему на этапе собеседования, а не в испытательный срок.
Не каждый будет откровенно говорить по телефону, поэтому лучше использовать письма. Создайте шаблон “мне жаль, что вы не пришли” с грустной гифкой и просьбой объяснить своё поведение (это также касается и имиджа кандидата!). Умение красиво расставаться важно, даже с теми, кто, возможно, этого не заслуживает.
Можно ли распознать ненадежного кандидата?
Полностью предсказать, что человек не придет на собеседование, невозможно. Но можно ли во время интервью определить, что данный кандидат, несмотря на соответствие всем критериям, не стоит включения в финальный список из-за риска потерять с ним контакт?
К сожалению, универсального метода нет. Даже если поведение кандидата вызывает сомнения, рекрутер будет стремиться закрыть вакансию, несмотря на возможные риски столкновения с гостингом. Однако психологи советуют обратить внимание на следующие настораживающие сигналы:
- Несоблюдение делового этикета
- Опоздания без уважительной причины
- Нарушение договоренностей о звонках или письмах
Кандидат, который на первых этапах показывает себя не с лучшей стороны, с большой вероятностью подведет и на финальном собеседовании. Но не стоит придавать этим признакам решающее значение. Обстоятельства могут сложиться так, что у соискателя не будет возможности вовремя предупредить о форс-мажоре.
5 правил, чтобы снизить вероятность отказа кандидата от финального собеседования
- Честность в общении. На собеседованиях важно представлять реальную картину дел в компании, без приукрашивания. К моменту финального собеседования стоит даже упомянуть о возможных проблемах, таких как интриги, токсичность сотрудников или частые авралы.
- Предоставление четкого плана адаптации. Новый сотрудник должен знать, чем будет заниматься в первые дни на новой работе, и к кому обращаться с вопросами и просьбами.
- Организация репетиции рабочего дня. Тестовые дни, стажировки и участие в корпоративных мероприятиях могут значительно снизить вероятность увольнения в первые дни. Это помогает кандидату примерить на себя новую роль и чувствовать себя увереннее.
- Устранение конфликтов в команде. Проявления хамства, троллинга, повышения тона, крика и нецензурной лексики должны быть строго запрещены. Такое поведение должно влечь за собой санкции, вплоть до увольнения. Никто не хочет работать в враждебной атмосфере.
- Предусмотрение материальной поддержки. Если новый сотрудник является ценным приобретением, можно предложить ему "велком-бонус" — разовую выплату, которая поможет поддержать его мотивацию, ускорить адаптацию и повысить уверенность в первых днях работы.
Наша школа рекрутера — это специализированная платформа для повышения профессиональных навыков HR-менеджеров. Мы предлагаем практические тренинги и курсы, которые охватывают все аспекты процесса найма: от первого контакта с кандидатом до финального собеседования.
