Сразу отвечу на первый вопрос в заголовке - да! Хотя это и сложно) И продолжу говорить о ценностях – ранее уже рассказывала, почему считаю, что они должны быть у руководителя и коллектива близкими, прочитать можно здесь. Если кратко, то ценности личности определяют этой самой личности поступки и жизнь, ценности группы – направление, в котором эта группа двигается и действует. Если они совпадают, возникает синэргетический эффект, когда 1+1 в сумме дает гораздо больше, чем 2. Если противоположны – силы уходят не на достижение поставленных целей, а на борьбу, и чаще всего это заканчивается либо уходом личности, либо распадом коллектива.
Если ценности человека и группы не соприкасаются, это может на работе и не сказываться – ну, пришел человек к станку в 7-55, в 8-00 запустил конвейер, работает в заданном темпе, делает за смену заданное количество деталей – и по большому счету не имеет значения, как он относится к начальнику или работнику за соседним станком. Правильно? С одной стороны, да. А с другой – представьте, есть большой срочный заказ, нужно на пару часов завтра подольше поработать, чтобы его выполнить, переработки будут оплачены, потом можно будет отгул за это время взять… А он отказывается! И не потому, что из сада ребенка некому забрать или на вечер планы, которые отменить нельзя, и даже не потому, что человек принципиально против переработок и это свое мнение озвучивал еще на этапе приема на работу (хотя это тоже конфликт ценностей) – а просто для него насолить начальнику важнее, чем сделать дело! Вот он как человек не нравится – и вот такой эффект. Синергия «наоборот».
Если же работа не на конвейере, а требует интеллектуальных вложений и вовлеченности, тема совпадения ценностей еще более важна. Потому что… снова про Италию – есть понятие итальянской забастовки. А регламенты, на грамотной разработке и введении которых я настаиваю, есть и работают далеко не везде – то есть «свобода маневра» у желающих обычно есть.
И как же «передать» свои ценности другому или объединить людей с разными ценностями?
Мы живем не в идеальном мире – набрать коллектив изначально единомышленников можно далеко не всегда. И уволить тех, кто не подходит, чтобы набрать подходящих, нереально. Поэтому – работаем с тем, что имеем. Какие варианты здесь вижу я, сейчас расскажу – если у вас есть свои идеи, делитесь в комментариях.
Итак, способ первый – быть лидером! Вот есть человек, который взобрался на трибуну (чуть не написала «на броневик»), изложил идею, куда он хочет двигаться, позвал с собой… Если человек предлагает то, что воспринимается как реальное, достижимое и вдохновляющее (почти по SMART, но эмоциональная составляющая может быть более выраженной), человек этот сильный и вызывающий доверие – за ним пойдут. В том числе работать сверхурочно или делать дополнительный обзвон клиентов с новым предложением. Если в процессе человек оправдает доверие, ничем себя не скомпрометирует, будет последователен в словах и действиях, со временем люди «заразятся» его ценностями. Обратите внимание – важно, чтобы человек своими делами подтверждал, что ему можно доверять, то есть декларируемые и реальные ценности совпадают. Как минимум, явных противоречий нет.
Анекдот в тему:
- Как вы стали миллионером?
- Я всегда говорил, что работать надо не за деньги, надо отдавать себя всего работе не ради заработка, а для общего дела!
- И с этой мыслью Вы стали миллионером?
- Нет, я стал миллионером, когда смог внушить это своим работникам.
Так вот – так не работает, здесь противоречие в правилах для себя и других явное. И вообще – поколение, которое учили работать за идею, уже ушло, новое не всегда готово даже испытательный срок за минимальную оплату работать – впрочем, о разнице в найме разных людей буду говорить не в этой статье.
А сейчас возвращаюсь к лидерству как способу объединить людей по ценностям. Так вот – огромное значение имеет то, кто выступает в качестве лидера и зачем. Если это собственник бизнеса, в принципе все понятно, хотя фактор «классовой борьбы» иногда нужно как-то нейтрализовать. А вот если наемный сотрудник… С точки зрения развития бизнеса это правильно и логично – но руководителю тут очень важно разобраться с мотивацией этого лидера. Если этот человек способен вести за собой ваш коллектив – проанализируйте заранее, куда он этих всех поведет… а то история про крысолова вспоминается. Впрочем, проблема в легенде возникла из-за того, что его обманули и не заплатили обещанное за сделанную работу – то есть опять налицо конфликт ценностей и интересов.
Второй способ создать общие ценности и объединить коллектив – удовлетворять потребности тех, кто задействован в процессе. На протяжении всего процесса. Они на самом деле отличаются – хотя пирамида Маслоу и дает общую картину, но кто-то сконцентрирован на нижних уровнях и их надо кормить, образно говоря, а кому-то важно, чтобы было интересно и узнать что-то новое. Образно говоря – вот пошли вы в поход, но один ходит медленно и размеренно, а второй стремится вперед как можно быстрее. И второго можно отправлять на разведку – пусть сбегает и посмотрит, как далеко до места, где можно привал сделать. В условиях бизнеса – кому нужно новое, можно поручить какое-то еще не опробованное направление посмотреть-пощупать, или отдельный проект в рамках общего сделать, или еще что-то – в общем, направить его энергию в перспективное русло. А кто предпочитает медленней, но размеренно и без сюрпризов, тому можно рутину скинуть или передать задачи, по которым четкие регламенты уже давно есть.
Предвижу возражения – у них же не появляется общих ценностей, как было, так и есть, один бежит вперед, другой шагает без прыжков вправо-влево и на месте. А вот и нет – во-первых, раз потребности удовлетворены, они не затмевают собой все остальное. Во-вторых, направление-то мы им задали в рамках общих целей, задач и проектов – и для них достижение этих целей как раз и становится объединяющей ценностью!
Конечно, здесь я говорю о стандартной, «среднестатистической» компании – таких подавляющее большинство и с вопросами в управлении они сталкиваются с очень схожими. И в процессе попыток их решить как раз и разрабатываются миссии, цели, корпоративная культура… И лучше по поводу ценностей и приоритетов уточнять на этапе найма – когда изначально они близки, то и достигать поставленных вами целей будет проще и экологичней. Все же это более глубоко затрагивает личность, чем просто навыки работы.
По большому счету, тему я здесь только начала – планирую продолжать. А пока – буду рада вашим комментариям. С чем сталкивались как руководители и подчиненные, как выходили из ситуаций? Какие инструменты объединения людей и создания из отдельных личностей единой команды (не лишая никого индивидуальности) использовали?
