В конце собеседования на мое предложение задать вопросы кандидат неожиданно спросил: «А как Вы определяете: перед Вами топ менеджер или руководитель среднего звена?» Вот это да! Кандидаты редко задают нетривиальные вопросы, поэтому я решила, что ответ достоин отдельного поста.
Казалось бы: чего проще? Зовется директором чего-то там, подчиняется собственнику или генеральному - значит топ. Но, к сожалению, ни громкая должность, ни высокий уровень подчинения не означают, что носитель высокого статуса – топ менеджер.
На мой взгляд, топа от руководителя среднего звена можно отличить по трем критериям: масштаб должности, широта видения и горизонт планирования.
Масштаб должности – это совокупность параметров, которые определяют степень влияния должности на общий бизнес-результат.
Широта видения (профессиональный кругозор) обеспечивает руководителю понимание контекста, в котором он работает.
Горизонт планирования - это период времени, на который человек планирует свои действия и прогнозируют будущие события и результаты.
Для оценки масштаба должности существует удобный инструмент – интервью по модели 3 П:
Позиция
✔️Уровень позиции в корпоративной иерархии (кому подчиняется)
✔️Есть ли ответственность за бизнес-процесс(ы) и сотрудников
✔️Какие структуры находятся на том же уровне иерархии
✔️Уровень внутренних и внешних коммуникаций (общается с лицами, принимающими решения, или с их исполнителями)
Полномочия
✔️Основные области ответственности
✔️Размер управляемого бюджета
✔️Количество подчиненных в прямом / непрямом подчинении
✔️Широта (география) ответственности
✔️Периодичность отчетности (чем чаще отчитывается, тем «мельче» позиция)
Показатели эффективности
✔️КПЭ, предусмотренные для должности
✔️Оценка достижений по отношению: к плану, средним показателям по рынку, достижениям других (коллег и подчиненных) и т. п.
По совокупности всех перечисленных параметров можно без труда определить, насколько влиятелен руководитель.
Горизонт планирования топа начинается от одного года, но по-хорошему, должен составлять хотя бы 3-5 лет. Я лично знаю руководителей бизнеса, которые планируют на 30 и даже на 100 лет вперед! Обратный пример: я общалась с директором по логистике (по должности он топ), который несколько раз упоминал, что стратегическое планирование - это его сильная сторона. На мой вопрос о горизонте планирования выяснилось, что речь идет о планах на несколько месяцев вперед. А это всего лишь тактический уровень.
Когда речь идет о профессиональном кругозоре руководителя среднего звена, для него важно общее представление о том, как устроена цепочка создания ценности, и какое место в этой цепочке занимает его/ее подразделение. Топ должен не только ориентироваться в своей отрасли, но и (сегодня как никогда!) иметь представление о политике, макроэкономике, общих трендах развития ситуации. Иначе невозможно строить жизнеспособные планы на будущее. Широту видения оценить сложнее всего. Для этого интервьюер должен быть, как минимум , так же хорошо осведомлен о контексте и внешних факторах влияния на бизнес, в котором работает руководитель .
С моей точки зрения, все три параметра важны. Руководитель большого масштаба, но без широты видения и с коротким горизонтом планирования (статусный, владеющий ресурсом дурак) неизбежно совершает дорогостоящие ошибки.
Менеджер, способный прогнозировать долгосрочные тренды, но не обладающий ресурсом для реализации своих планов – визионер, может быть советник, но не лицо, принимающее решение. Так же и руководитель с широким профессиональным кругозором – всего лишь эксперт высокого уровня, если у него нет способности конвертировать свои знания в жизнеспособные планы и нет ресурсов для их реализации.
Наталья Куликова, HILL International
#эффективныйруководитель #стратегическоепланирование #стратегия #развитиебизнеса
