*Подход LoveLead сформирован и разработан в АО ОКБ. Ранее в литературе и доступных источниках обнаружен не был
В современном мире, где конкуренция не знает границ, компании стремятся выделиться из толпы, обрести уникальный образ и создать нерушимую репутацию. Часто для этого используются корпоративные ценности - набор принципов, которые должны определять поведение и культуру организации. Однако зачастую ценности остаются на бумаге, превращаясь в пустые лозунги, не отражающие реальность и не влияющие на действия сотрудников.
Истинные ценности — это не просто красивые слова. Это живой компас, который направляет каждое решение, каждое действие, каждую взаимосвязь в компании на достижение общих целей. Это те незыблемые принципы, которые пронизывают всю корпоративную культуру, формируют поведение сотрудников и определяют их отношение к клиентам, партнерам и обществу.
1. Предпосылки и первые шаги к формированию «живых» ценностей:
Устроившись в компанию 2 года назад в качестве менеджера по внутренним коммуникациям, я была приятно удивлена развешанным по офису плакатам с ценностями. Но, как оказалось, плакаты были лишь атрибутами корпоративной культуры, а написанные на них ценности не отзывались в сердцах и умах сотрудников.
На плакатах были изображены всем известные кадры из «Звездных войн», которые дополнялись большими словами «команда», «клиент», «развитие». Почему же сотрудники не знали об этих ценностях? Не обращали внимание на стены? Всё просто: назначенные свыше ценности без расшифровки значения и их значимости превращаются в пустые слова для тех, кто работает в компании.
Устранить ложные ценности и привить истинные легко, если соблюдать все необходимые шаги и иметь в запасе должное количество упорства и терпения.
Шаг 1: аудит ценностей.
- изучите внешние существующие материалы, касающиеся ценностей: атрибуты, мероприятия, направленные на внедрения, систему коммуникаций;
- изучите внутреннее восприятие сотрудниками существующих ценностей: проведите интервью с ключевыми лицами компаниями, попросите их объяснить и расшифровать ценности, проведите опрос сотрудников на тему ассоциаций с компанией.
Важно понимать, что ценности не назначаются, они прививаются. Если высшее руководство компании считает, что в компании недостаточно развит командный дух, провозглашение «команды» корпоративной ценностью не делает ее ценностью. Это лишь очередное пустое слово, которое не имеет для компании никакого смысла.
Шаг 2: наделить ценности смыслом
- понять, какой смысл компания хочет вложить в принятые ценности и как они должны восприниматься сотрудниками, отличать компанию от конкурентов.
Отдельные утвержденные слова еще не являются ценностями. Перед объявлением отдельных понятий корпоративными ценностями важно их осмыслить и сформулировать содержание каждого из них.
Шаг 3: последовательное продвижение
- выберете 1-2 ценности для первостепенного продвижения;
- сформируйте контент-план с упором на внедрение ценностей.
Для последнего, третьего шага, важна последовательность. Если вы решили привить своей организации какую-либо ценность, ваша приверженность этой ценности должна отражаться во всех действиях и проявлениях. Ценности должны стать не просто ориентиром для компании. Они должны превратиться в основу ее жизни. Все, что делает организация, обязано соответствовать ее ценностям.
Итоги: по итогам внутреннего и внешнего аудита были сформулированы, описаны и утверждены 3 истинные ценности компании. Для первого этапа внедрения была выбрана ценность «экспертное лидерство», для продвижения которой был составлен конкретный контент-план, организованы специальные мероприятия, сформирована концепция внедрения ценностей LoveLead.
2. Что значит «экспертное лидерство» и как это связанно LoveLead концепцией:
Под экспертным лидерством мы понимаем стремление быть лидерами в своей профессиональной области. Мы ценим и уважаем знания и опыт каждого сотрудника и стремимся создать культуру, где каждый может учиться и расти, а также делиться своими лучшими практиками, чтобы вместе развиваться и достигать новых высот.
При формировании ценностей мы поняли, что в ОКБ всегда ценили экспертизу сотрудников. При подборе персонала мы всегда спрашиваем кандидатов: «Чему вы можете нас научить?». Но одним отбором экспертных экспертов рынка ценности компании не внедрить, а культуру не трансформировать. Для нашего внутреннего взросления как компании и прививания новых ценностей необходим был культурный переворот, способный вывести нас на новый уровень развития.
Вдохновленные выступлением Германа Грефа на ПМЭФ о lovemark брендах, мы решили применить эту теорию и практику внутри компании. Мы хотели не просто привить ценности экспертного лидерства и командного успеха, а создать на уровне ДНК мощную эмоциональную связь сотрудников с ОКБ.
Концепция Lovemarks брендов основана на любви и чувстве принадлежности потребителя к бренду. Люди по своей природе всегда находятся в поиске новых эмоций, в поиске того, что они смогут полюбить. Люди зачастую совершают действия под влиянием эмоций, которым они доверяют. Кроме того, Lovemark бренды призваны создавать невесомую эмоциональную связь через чувственность (атрибутика и эмоциональные триггеры), близость (ценности) и загадочность (коммуникация через персонажей и истории).
Так мы успешно начали реализацию проекта LoveLead по трансформации корпоративной культуры, внедрению истинных ценностей компании и созданию прочной эмоциональной связи персонала с HR-брендом.
Чтобы изменить профессиональную среду и трансформировать корпоративную культуру, мы разработали концепцию внедрения ценности "экспертного лидерства" – LoveLead. Эта концепция направлена на ускорение принятия решений, упрощение организационной структуры и эффективное управление командами с учетом особенностей разных поколений и специфики работы с IT-специалистами и data scientists.
LoveLead - лидерство, основанное на уважении, доверии и признании экспертности каждого сотрудника компании. Это эмоциональное вовлечение в достижение командных результатов. Концепция LoveLead призвана взрастить любовь к месту работы, работодателю, команде, своему делу и коллегам. Коллеги помогают друг другу стать лучше, обмениваясь опытом, знаниями, экспертизой, создавая среду самообучающей организации вне зависимости от стажа работы, возраста и должности.
3. Последовательный процесс внедрения ценностей через концепцию LoveLead:
Ценность «экспертное лидерство» была принята более чем 70% сотрудниками компании уже спустя 6 месяцев от старта реализации проекта внедрения ценностей LoveLead. Как мы добились такого успеха? Напоминаем, на данном этапе важна последовательность.
Шаг 1: интегрирование принципа уважения к экспертности и ответственности каждого сотрудника за командный результат через призму корпоративных коммуникаций и корпоративных мероприятий.
- формирование контент-плана и календаря мероприятий, нацеленного на внедрение ценности «экспертное лидерство»;
- Мы не забыли про любовь к саге «Звёздные войны» придумали рубрику «Путь джедая», в которой выпускали интервью сотрудников про их рост и развитие внутри компании, новые назначения и путь к успеху;
- несмотря на определенную закрытость на информирование, мы стали писать про профессиональные достижения коллег и о том, как их экспертиза помогла вывести компанию на новый уровень развития;
- на коммуникациях мы не остановились и реализовали проект Peer-2-Peer обучения «Эксперты учат Экспертов», где каждый сотрудник может поделиться своими званиями и опытом с коллегами. Сотрудники сами вызываются поделиться своей экспертизой на безвозмездной основе. Мы провели 6 лекций за 6 месяцев, где среднее количество участников - 85 человек. На лекциях мы освещаем разные темы: от «HTTP» и «Unit-экономики» до «Как запускать коммерчески успешные сервисы». Средняя явка на лекции от количества записавшихся 92-107%;
Кстати, говоря про обучение, путем интеграции уважения к экспертности мы сократили процесс согласования внешнего обучения. Если раньше мы согласовывали с ТОП-менеджментом каждую заявку, то теперь мы доверяем выбору сотрудника обучающей организации.
- экспертность приходит с опытом или с правильно подобранной теорией. Поэтому мы создали живую библиотеку знаний ОКБ, которая постоянно пополняется ценными рекомендациями книг от сотрудников. За 6 месяцев мы собрали в коллекцию более 80 книг;
- мы придумали и реализовали регулярное корпоративное гибридное мероприятие Печа-Куча – корпоративный вечер представления идей по изменению компании к лучшему в формате 4-х минутного выступления. В день Печа-кучи мы все собираемся в офисе и онлайн, наслаждаемся выступлениями коллег, громко обсуждаем самые смелые идеи, голосуем за лучшие инициативы. Это не просто вечер презентаций, про которые забывают на следующий день. Все инициативы-победителей мы реализуем и открыто делимся результатами, подтверждая экспертную оценку ситуации лидера идеи. Так, например, мы развернули процесс адаптации новых сотрудников, совместно отсняли цикл видео про продукты компании.
Шаг 2: создание прочной эмоциональной связи сотрудников с компанией через маскота.
В начале статьи мы упоминали про теорию Lovemark брендов и важность создания эмоциональной связи. Для успешного внедрения новых истинных корпоративных ценностей нам нужно было придумать что-то такое, что ассоциировалось бы у сотрудников с нашей компанией, что-то, что мы бы любили.
Вычитав в теории Lovemark брендов о создании эмоциональной связи через истории и персонажей, мы решили создать своего маскота - яркий образ, который поможет нам становиться лучше, добиваться больших результатов и стать сплоченной командой с едиными ценностями и целями.
В течение месяца мы выбирали талисмана-маскота, который бы помогал нам в достижении целей, отражал нашу натуру, вдохновлял на результаты. Всем коллективом мы выбирали талисмана: его облик, имя, характер, предпочтения. После долгого и активного голосования появился наш бирюзовый Ёжик Юси. Имя выбрано не случайно. Юси - сокращение от UCB –United Credit Bureau.
За сравнительно короткое время мы его полюбили. Сотрудники самостоятельно и без просьб со стороны HR генерируют картинки с образом талисмана, подставляют лица коллег в тельце Юси, находят и предлагают «ежиные» праздники и инфоповоды, присылают фотографии с талисманом из отпуска. Юси стал постоянным гостем наших внутренних коммуникаций, главным персонажем на новой коллекции мерча, новогодним детским плюшевым подарком, а также главным предметом творчества детей сотрудников. У нас даже появился определенный тезаурус. На совещаниях часто можно услышать фразы: «Нас против шерсти не погладишь, у нас маскот ёж", "Мы ничего не боимся, у нас иголки".
Таким образом, выбор талисмана для нас стал не только способом создания эмоциональной связи между сотрудниками с компанией, но и способ трансляции наших ценностей: командный успех, экспертное лидерство.Внедрением ценностей через концепцию LoveLead мы добились высокого уровня доверия за счет открытых коммуникаций: раньше мы долго обсуждали, спорили, было много разных итераций одного плана действий. Теперь мы доверяем мнению эксперта и признаем его экспертность