Проблема нехватки персонала с необходимым бизнесу набором компетенций и опытом становится все ярче и острее. Об этом в частности заявляла представитель hh.ru Наталья Воротникова в конце прошлого года, выступая на XII форуме RECRUITING ON TOP. Результаты исследований компании Antal аналогичны – среди ключевых проблем, с которыми работают HR, первую позицию в списке занимает именно привлечение кандидатов.
Компания «Люди и Коммуникации», организатор ежегодного форума для рекрутеров, регулярно проводит глубинные интервью среди представителей среднего и крупного бизнеса - изучает конкретные «боли» специалистов по подбору персонала, находит лучшие кейсы на рынке и помогает транслировать их на профессиональное сообщество. В 2024 году по результатам исследования эксперты определили несколько трендов в рекрутинг-направлении.
Ситуация на рынке труда нагнетается, закрывать вакансии становится все сложнее. И причин тому много. Это и последствия демографической ямы, и несоответствие навыков, преподаваемых во многих учебных заведениях, запросам и потребностям бизнеса, релокация талантливых специалистов за границу и т.д.
Соблазнение через HR-бренд
Если раньше формирование EVP был вопросом имиджа, сейчас это важнейший инструмент привлечения талантливых, заряженных на результат и карьеру специалистов. Его успешно используют, например, в Сибуре, сети пекарен Буше и т.д.
Кандидаты высоко оценивают свои услуги, научились не стесняясь обсуждать вопросы вознаграждения, и многие бизнесы не в состоянии участвовать в этой гонке зарплат. Чтобы не сойти с дистанции совсем нужно развивать бренд работодателя, «собирать» соблазнительный пакет нематериальных льгот.
Рекрутер – больше, чем продавец вакансий
Для успешного рекрутинга в новых условиях необходимо пересматривать стратегию подбора, осваивать новые подходы и инвестировать в бренд работодателя. Меняется роль самого рекрутера. Теперь это не просто поисковик или сорсер со знаниями маркетинг-инструментов. Это стратег, который опирается на данные аналитики, и в моменте корректирует свою работу – времени стрелять мелким калибром в надежде, что попадется ценный соискатель нет. Нужны точные выстрелы в цель.
Продать вакансию теперь недостаточно. Нужно быть коммуникатором, способным строить уверенный и открытый диалог и с внутренним заказчиком, и с кандидатом. Инвестируют в развитие рекрутеров в таких компаниях, как Герофарм и Хлебопекарный холдинг Коломенский.
Поиск внутри
Сложности подбора персонала на внешнем рынке труда решаются в основном двумя путями. Первый – внимание на категории кандидатов, которые ранее не особенно привлекали рекрутеров. Речь идет не только о привлечении возрастных соискателей. В гипермаркет Глобус действует инклюзивная среда и эффективно работают соискатели с особенностями здоровья. А СЕГЕЖА ГРУПП реализует проект привлечения к работе «полосатых воротничков» - осужденных с мягким режимом отбывания наказания.
Многие компании системно поддерживают кадровый резерв и растят руководящий состав из действующих сотрудников.
Второй путь закрытия вакансий – поиск внутри организации. Например, в Tele2, ГК «Аптечная сеть 36,6» успешно работают реферальные программы, в рамках которой сотрудники рекомендуют своих знакомых и получают за это бонус. Некоторые работодатели идут еще дальше и внедряют внешюю реферальную программу, где рекомендателем может быть, скажем, партнер или клиент.
А АШАН сделал ставку на «возвращенцев» - о том, какого эффекта удалось добиться представители компании расскажут в апреле 2024 г на XIII Форуме RECRUITING ON TOP.
Разумная автоматизация
Времена, когда бизнесы стремились оцифровать все и сразу сменяются осознанным подходом к использованию инноваций. Рекрутинг – это про людей, вербальное и невербальное общение. Поэтому полностью автоматизировать процесс подбор нельзя. Это будет просто вредно для бизнеса. Компании это понимают и, что радует, правильно отделяют семя от плевен. Например, с помощью роботов фильтруют резюме, а благодаря GPT-платформам создают вдохновляющие описания вакансий.
Рынок труда меняется, становится все более конкурентоспособным, и работодателям, заинтересованным в классных специалистах, придется гибко и быстро подстраиваться: менять методы подбора, создавать и укреплять комфортную корпоративную среду и наращивать бенефиты.
