Ценность доверия в коллективе очевидна. С одной стороны, оно повышает качество жизни сотрудников, людям хочется быть там, где им комфортно, а значит повышается вовлеченность в работу. С другой – там, где есть доверие, нужно меньше ресурсов материальных и эмоциональных тратить на контроль.
При очевидных преимуществах, создать доверительную атмосферу между подчиненными и руководителем непросто, нужны мастерство и смелость.
Доверие вырастает из опыта взаимодействия. Какие же есть предпосылки, для того, чтобы появилось доверие?
Последовательность в поступках.
Если руководитель непредсказуем, и поступает по настроению, это создает большую неопределенность. Сотрудники не чувствуют себя в безопасности, в такой «почве» доверие не прорастет. За импульсивность приходится дорого платить.
Уважение интересов друг друга. Если руководитель ставит интересы компании/отдела
(по сути свои) выше интересов сотрудника, доверию места не будет, даже если какое-то время получится маскировать это «общим благом».
Ясность в понимании целей и способов достижения. Руководителю очевидно, что нужно вносить информацию в базу, даже если клиент отказался от покупки. Он знает, о том, как дальше с такими клиентами будут коммуницировать маркетологи. Но, сотрудник может этого не понимать. Многих раздражает, когда нужно объяснять очевидные вещи. Путь к доверию требует смирения.
Терпимость к ошибкам. Бурная реакция руководителя на ошибки сковывает и лишает инициативности, приводит к сокрытию ошибок подчиненными. Ответственность за ошибки быть должна, но несдержанность, повышенный тон, переход на личности – то, что убивает не только инициативность, но и доверие.
Для того, чтобы реализовать эти рекомендации, руководителю нужно твердо знать свои цели, ценностей, индивидуальные особенности и уметь встраивать их в управленческую деятельность.
Программы для развития психологических навыков руководителя в сервисе "Стало легче" https://stalo-legche.ru/tarify
