Каждый человек, официально работающий в какой-либо компании, подписывает трудовой договор с работодателем. На основании этого документа могут быть применены к сотруднику различные виды дисциплинарных взысканий в случае нарушения определенных правил. Для этого учитываются основные положения Трудового кодекса. Они представлены определенными мерами наказания. Если фиксируется достаточно много нарушений со стороны работника предприятия, то это может стать основанием для его официального увольнения в принудительном порядке.
Что такое дисциплинарный проступок
Если со стороны сотрудника выявляется какой-либо дисциплинарный проступок, к нему применяются различные меры наказания. Этот проступок может быть представлен неисполнением своих рабочих обязанностей или нарушением прав других сотрудников. Также он может выражаться в неисполнении распоряжений руководства или нарушении требований локальных нормативных актов.
Все действия, которые считаются дисциплинарными проступками, перечислены в Постановлении Пленума Верховного Суда №2. Обязательно такие действия сопровождаются определенными признаками:
- нарушение трудовой дисциплины, поэтому если гражданин просто не желает принимать участие в общественной жизни компании, это не может стать основанием для применения различных видов дисциплинарных взысканий;
- при выявлении нарушений должны быть доказательства вины конкретного специалиста, поэтому, если он не пришел на работу из-за стихийных бедствий, пожара или попадания в ДТП, это является веским основанием и не может расцениваться как прогул.
Применять взыскание можно только при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что невиновен в тех или иных действиях, то в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания применяться не могут.
- Самое легкое наказание
Нарушитель производственных правил получает взыскания:
- Замечание.
- Выговор (простой, строгий).
- Предупреждение о недостаточной служебной компетенции.
Если речь идет о военнослужащем-нарушителе, его могут в качестве наказания за дисциплинарный проступок лишить очередного увольнения, нагрудного знака отличника, назначить наряд вне очереди, понизить в должности и воинском звании и др.
По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. А вот по количеству наказаний (за разные нарушения) ограничений нет. Работодатель вправе не слишком строго спрашивать за мелкие прегрешения сотрудника и ограничиться устным замечанием, но и имеет право за каждый проступок объявлять выговор.
Сколько выговоров нужно для увольнения, регламентирует ст. 81 ТК РФ. Замечание и выговор — самые легкие дисциплинарные наказания. Тем не менее, при определенных условиях, одного выговора достаточно, чтобы уволить нарушителя
Узнайте про увольнение за пьянство на рабочем месте.Работодатель может освободить от работы сотрудника уже после одного нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Нормативная база
Подробный перечень причин для расторжения трудового договора с сотрудником, который по каким-либо причинам не подходит, приведен в статье 81 Трудового кодекса. Согласно норме, основанием для увольнения может стать:
- Подпункт 5 – неоднократное дисциплинарное нарушение, связанное с отказом выполнять прописанные в контракте трудовые обязанности;
- Подпункт 6 – разовое, но серьезное нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение секретной информации, хищение, игнорирование правил охраны труда);
- Подпункт 9 – безответственное решение руководства, которое привело к финансовым и материальным потерям.
Общий порядок применения дисциплинарных взысканий можно найти в статьях 192 и 193 Трудового кодекса. И если в качестве меры воздействия было выбрано самое строгое наказание (увольнение), то работодателю будет полезно изучить пункты 33-53 Постановления Пленума Верховного Суда № 2.
Когда применяются
Взыскания могут применяться работодателем только при наличии веских оснований, которые перечислены в статье 192 Трудового кодекса РФ. Поэтому различные виды дисциплинарных взысканий могут быть применены в следующих ситуациях:
- невыполнение основных должностных обязанностей, указанных в трудовом договоре;
- недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
- совершение действий, которые не разрешены регламентом компании;
- нарушение основных положений должностных инструкций;
- несоблюдение трудовой дисциплины, например, регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.
На основании вышеперечисленных нарушений работодатель может воспользоваться различными методами наказания. Поэтому каждый работник должен следить за тем, чтобы ответственно относиться к исполнению своих обязанностей.
Особенности наказания
Данные взыскания могут быть общими или специальными. Общие взыскания перечислены в статье 192 Трудового кодекса (ТК) и могут применяться к любому работнику предприятия. Специальные взыскания используются только для определенных категорий сотрудников и обычно устанавливаются различными законами или прописываются в уставе компании.
Наиболее часто применяются общие виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные ТК. Они могут быть применены к любому работнику, нарушившему трудовую дисциплину или не выполнившему требования руководства компании. При этом не имеет значения, какую должность занимает работник и какие трудовые обязанности выполняет.
Важно отметить, что запрещается применять различные виды наказаний, которые не указаны в ТК, например, наказание в виде штрафа.
Использовать различные меры наказания может только непосредственный руководитель компании или ответственное лицо, имеющее соответствующие полномочия, официально переданные ему. Этим же лицом выбирается, какая именно мера будет применена. При этом учитывается тяжесть проступка и обстоятельства данного случая, так как нередко выявляются смягчающие обстоятельства.
Часто работники после применения к ним различных взысканий обращаются в суд за помощью. После рассмотрения всех обстоятельств дела суд может признать, что увольнение или другое наказание было неправомерным со стороны работодателя, и удовлетворить все требования работника.
Если в течение года после применения взыскания к гражданину отсутствуют какие-либо претензии к его работе и поведению, то автоматически считается, что у него больше нет никаких наказаний. Кроме того, до окончания срока в один год можно вернуть работнику статус добросовестного специалиста, направив работодателю специальное письменное ходатайство с просьбой о снятии взыскания.
Замечание
Этот способ наказания нерадивых работников является наиболее распространенным. Если проступок работника не является серьезным, то ему выносится дисциплинарное взыскание в виде замечания. Например, если нанесен незначительный ущерб имуществу компании или нарушены нормы дисциплины. При этом такие проступки работника не должны иметь негативных последствий для предприятия.
Обычно замечание применяется, если специалист впервые ненадлежащим образом исполнил свои обязанности. Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, необходимо еще при приеме гражданина на работу ознакомить его с должностными инструкциями.
Как оформляется замечание
Сам процесс применения такого наказания предполагает выполнение определенных действий со стороны руководства:
Первоначально работодатель должен потребовать от сотрудника письменные объяснения. Объяснительная записка должна быть подготовлена в течение двух рабочих дней после получения этого требования. В объяснительной специалист может указать на наличие доказательств того, что он не виноват или же были определенные непредвиденные обстоятельства, из-за которых он нарушил требования руководства компании.
Работодатель самостоятельно решает, являются ли указанные причины уважительными, так как в Трудовом кодексе не закреплены такие обстоятельства. Наиболее часто наказание не применяется, если сотрудник болел или не имел необходимых материалов для выполнения своих должностных обязанностей.
Если причина признается уважительной, то работодатель не применяет к сотруднику наказание в виде замечания. Если же нет веских оснований для нарушения требований компании, то издается руководителем приказ, на основании которого сотруднику выносится замечание. На этом приказе расписывается специалист, а если он отказывается ставить свою подпись, то формируется руководством акт.
Срок наложения дисциплинарного взыскания обычно равен одному году. Допускается снять его досрочно, и этот процесс может быть инициирован работодателем или на основании ходатайства, составленного сотрудником, руководителем отдела, в котором он работает, или представителем профсоюза.
Выговор
Данный метод наказания является довольно специфическим, и в законодательстве не указаны конкретные проступки, за которые он может быть применен. Обычно дисциплинарное взыскание в виде выговора используется в случае серьезных нарушений, которые могут привести к негативным последствиям для компании. Кроме того, оно может быть применено при регулярных мелких нарушениях.
Наиболее часто выговор выносится в следующих ситуациях:
- Нарушение основных положений Трудового кодекса;
- Регулярные прогулы;
- Нарушение устава или внутренних нормативных документов компании;
- Невыполнение должностных обязанностей, с которыми сотрудник был ознакомлен заранее под роспись.
Также выговор может быть применен, если гражданин отказывается проходить медосмотр или курсы повышения квалификации. Если выясняется, что человек намеренно или по незнанию совершил действия, которые привели к убыткам компании, ему также может быть вынесен выговор.
Данное наказание может быть наложено только после издания официального распоряжения руководителя компании. Оно может действовать в течение разного периода времени, но обычно срок составляет 6 месяцев.
Чаще всего выговор выносится после замечания. Не допускается применение нескольких видов дисциплинарных взысканий одновременно. Строгий выговор может быть вынесен только при наличии письменных доказательств вины конкретного сотрудника.
Как оформляется выговор
Процесс привлечения к ответственности должен быть реализован через последовательные действия. Первоначально, непосредственный руководитель специалиста должен предоставить руководству фирмы служебную записку или специальный доклад. В этом документе указываются следующие сведения:
- дата, когда произошло событие;
- обстоятельства, при которых было допущено нарушение сотрудником компании;
- имена всех лиц, которые имеют отношение к этому проступку.
Предоставляется возможность нарушителю предоставить работодателю письменные объяснения. Если применяется данный вид дисциплинарного взыскания за прогул или другие нарушения, то соответствующая информация обязательно вносится в личное дело работника предприятия. Это наказание может служить основанием для лишения сотрудника премии или других денежных поощрений. Если в течение года не будет выявлено других нарушений, то взыскание снимается автоматически. Также допускается снятие выговора досрочно при лояльном отношении работодателя к работнику.
Увольнение
- Такой метод наказания считается наиболее серьезным. Он применяется только в случае действительно серьезного проступка со стороны сотрудника компании. Право руководителя компании на использование такого наказания позволяет ему, при наличии смягчающих обстоятельств, не прибегать к увольнению.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено в следующих ситуациях:
- Если сотрудник имеет несколько случаев нарушения трудового распорядка, например, регулярные опоздания или игнорирование должностных инструкций.
- Если сотрудник совершил грубый проступок, такой как появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение важной информации о компании, кража или порча имущества компании.
Такие нарушения являются действительно серьезными. Вина сотрудника должна быть подтверждена официальными документами, чтобы можно было утверждать, что именно он совершил дисциплинарный проступок. Виды дисциплинарных взысканий могут применяться только отдельно, и перед увольнением всегда должны быть зафиксированы другие мелкие нарушения, а также вынесены выговоры или замечания.
Как оформляется увольнение
Для применения данного наказания должны быть веские причины. Кроме того, его необходимо правильно оформить.
Обязательно составляется акт о хищении, а также требуется объяснительная от самого нарушителя. Объяснение можно предоставить только в течение двух дней.
Увольнение как дисциплинарное взыскание оформляется в виде приказа. Копия этого документа предоставляется сотруднику для ознакомления. На основании этого приказа издается приказ об увольнении работника. Сотрудник получает зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск, а в его трудовую книжку вносится информация о том, что он был уволен после совершения дисциплинарного проступка.
Нельзя уволить человека, если он находится в отпуске или на больничном.
В чем разница между выговором и замечанием
Законодатель предполагал, что выговор должен быть более строгим наказанием, чем замечание. Однако на практике это оказывается формальностью. Ведь критерии выбора той или иной меры не установлены.
Конечно, обычно за незначительные проступки делают замечание. Но в одной компании нарушение дресс-кода может считаться незначительным, а в другой – серьезным отступлением от установленных требований.
Как правило, сначала делают замечание, а потом – выговор. Но никто не обязывает каждый раз выбирать только один вариант.
По последствиям также нет большой разницы. Через год оба наказания "нейтрализуются". И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут учитываться. Таким образом, не образуется системы, и уволить за неоднократность не получится.
Что и как выбрать
Так, по каким критериям и кто выбирает вид взыскания? На практике, все зависит от укомплектованности штата. Если есть кадровик, то первоначальный выбор делает он, излагая свою позицию в проекте соответствующего приказа. Чаще этот проект согласовывается с юристом. Но бывает, что не кадровик, а именно юрист занимается разработкой проектов подобных приказов. Если таковых нет, то принятие решения полностью на директоре.
В любом случае должны быть учтены все обстоятельства, а также объяснения участников и свидетелей произошедшего, характеристика человека, его отношение к исполнению своих обязанностей до этого эпизода, а также соразмерность предполагаемых дисциплинарных мер воздействия.
Исключение из правила
Нормы трудового права являются кодифицированными, но они не ограничиваются только одним источником. Это особенно важно, когда речь идет о правовом регулировании труда отдельных субъектов, таких как сотрудники полиции, прокуроры или судьи. Для них и ответственность иная.
Например, для работников системы внутренних дел Федеральным законом № 342 от 30 ноября 2011 года предусмотрен более широкий выбор вариантов взысканий, включая строгий выговор.
Напомним, что ранее действовавший Кодекс законов о труде содержал не три, а четыре варианта дисциплинарных взысканий для всех категорий работников (ст. 135). Выговор был двух "степеней": обычный и строгий.
Как верно сформулировать основание
Сколько выговоров может привести к увольнению сотрудника? Если два и более раз, то это уже система. Таким образом, второй выговор может стать основанием для увольнения. Однако, в трудовой книжке и приказе не будет упоминаться именно «выговор». В данном случае речь пойдет о неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ). Поэтому важно, чтобы первое дисциплинарное взыскание было оформлено надлежащим образом и официально.
Получается, что формально возникла ситуация, когда можно объявить второй выговор. Однако, в этом случае необходимо решить, уволить сотрудника или применить дисциплинарное взыскание.
Увольнение по выговору подразумевает, что второй проступок достаточно серьезен, а первый уже был оформлен. При этом промежуток между привлечениями к ответственности не должен превышать одного года.
При оформлении наказания необходимо строго соблюдать все формальности:
- зафиксировать нарушение;
- истребовать объяснительную;
- оформить приказ об увольнении;
- ознакомить с ним работника;
- соблюдать сроки.
Также важно соблюдать сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Если работник отказывается давать объяснения, необходимо составить соответствующий акт. Обязанности или правила, которые были нарушены, должны быть своевременно доведены до сведения провинившегося, например, через должностную инструкцию, локальный акт или приказ.
За какой дисциплинарный проступок могут уволить с работы?
Желание непременно наказать провинившегося сотрудника не должно превалировать над трезвой оценкой тяжести проступка и его последствий. Расторжение договора с наемным лицом является крайней и самой жесткой мерой дисциплинарного воздействия, поэтому применять ее следует только в отношении злостных нарушителей и грубых нарушений.
Быстрое увольнение возможно только за однократное грубейшее отступление от положений трудового контракта и локальных актов предприятия (без оправдывающих обстоятельств). Для увольнения из-за мелких, но систематических проступков, необходимо документально зафиксировать минимум два факта. Но даже в таком случае, не стоит выгонять сотрудника за пару незначительных опозданий, так как суд может воспринять такую меру чрезмерной и потребовать восстановления работника.
Кроме частных обстоятельств, есть еще законодательная норма, запрещающая привлекать беременных и молодых мам с детьми до 3 лет к дисциплинарной ответственности строже выговора, в соответствии со статьей 261 ТК.
- Грубые
Условно, проступки сотрудников можно разделить на несколько категорий.
К грубым нарушениям, которые могут привести к увольнению, относятся:
- Прогул всей смены;
- Отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины;
- Употребление алкоголя на территории работодателя;
- Подтвержденное состояние опьянения на рабочем месте (алкогольное, наркотическое, токсическое);
- Игнорирование правил охраны труда, если это привело к несчастному случаю или создало явную угрозу для членов коллектива.
Однако, если не собрана достаточная доказательная база, сотрудник отказался от медицинского освидетельствования или случай не был зафиксирован на бумаге, то лучше ограничиться устным замечанием. Любой письменный выговор в подобной ситуации может быть успешно оспорен.
- Нарушения распорядка и трудовой дисциплины
Менее серьезные, но систематические нарушения в работе, которые могут привести к увольнению только при двух и более случаях:
Опоздания;
Краткие необоснованные отлучки;
Несоблюдение графика работы;
Игнорирование правил служебной безопасности (без угрозы).
Практически невозможно уволить за нарушение графика труда и отдыха сотрудников с ненормированным графиком или разъездной работой.
- Нарушение соглашения о найме и должностной инструкции
Если у работодателя есть претензии относительно неисполнения, некачественного исполнения или отказа от выполнения должностных обязанностей, то к нарушениям, которые могут привести к увольнению специалиста, относятся:
- Саботаж (намеренное и деструктивное поведение, направленное на срыв работы);
- Отказ от исполнения законных приказов и распоряжений руководства;
- Невыполнение нормы выработки или затягивание сроков исполнения;
- Некачественная работа или брак по вине работника;
- Уклонение от обязательного медицинского осмотра;
- Нарушение других положений трудового договора.
За каждый такой случай работнику грозит наказание в виде выговора. Однако, если специалист допустит второй факт подобного поведения, то вполне обоснованно может быть уволен. Того же результата стоит ожидать, если у нарушителя остается непогашенное в течение предыдущих 365 дней взыскание (даже замечание), в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса.
Вина сотрудника и отсутствие форс-мажорных обстоятельств являются основными условиями применения дисциплинарного взыскания. Однако работодатель должен помнить, что об изменениях в обязанностях работника необходимо письменно уведомить за 60 дней до их вступления в силу, в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса. Без такого предупреждения выговор и тем более увольнение будут признаны незаконными.
- Неисполнение требований охраны труда
В зависимости от опасности производства или отдельных профессий, работодатель должен проводить вводные и регулярные инструктажи для персонала под подпись. Нарушение этих норм или самовольный отказ от использования предупредительных и защитных мер считается проступком, даже если это не повлекло тяжких последствий или ущерба для здоровья.
Если поведение работника не создало опасности для его собственной персоны или здоровья коллег, то самое строгое взыскание для него – это выговор. Избавить коллектив от потенциальной опасности можно только при условии, что ранее к данному сотруднику уже было применено дисциплинарное наказание в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса.
Нельзя уволить специалиста, отказавшегося исполнять свои обязанности, если он видит, что охрана труда или его безопасность не обеспечены. Согласно статье 379 Трудового кодекса, если работник знал об опасности и все же приступил к работе, это не будет смягчающим обстоятельством.
- Ущерб компании
Вред, который может быть нанесен работодателю, не всегда связан только с утратой материальных ценностей. Также ощутимыми могут быть удары по репутации компании. Исходя из этого, сотрудник может нанести ущерб работодателю, если:
- разглашает секретные данные о коммерческой деятельности или государственную тайну (если имеет доступ к ним по долгу службы);
- допустил хищение или растрату материальных средств;
- нанес умышленный вред.
Любое из этих нарушений является серьезным, поэтому при установлении факта вины работодатель может сразу уволить сотрудника. Однако до расторжения трудового договора необходимо провести внутреннее расследование или привлечь правоохранительные органы. Нельзя обвинить в растрате или разглашении информации, если ценности или секреты не были переданы официально.
Законодательство запрещает применять два наказания за один проступок, поэтому нельзя издать приказ о привлечении к ответственности и затем распоряжение об увольнении по тем же причинам. Суд может посчитать такое оформление повторным взысканием (ст. 193 ТК).
Как зафиксировать нарушение трудовой дисциплины
Поскольку законность одностороннего отказа от контракта с наемным работником должна быть подтверждена нанимателем, именно ему необходимо собрать доказательства справедливости своего решения и документально зафиксировать ситуацию.
В стандартный набор документов, как правило, входят:
- докладная записка от кого-либо из членов персонала или непосредственного начальника нарушителя;
- акт об установлении факта проступка (подходит при совершении прогула, пьянства, отказа от выполнения приказов, нарушении норм безопасности и т.д.);
- сличительные ведомости, составленные на основании инвентаризации (при обнаружении недостач, хищений, растраты ценностей или денежных средств);
- дополнительные материалы (съемки камер видеонаблюдения, показания свидетелей, справки из медицинских учреждений, выводы ревизионной комиссии или независимого аудитора).
В акте просто фиксируются обстоятельства случившегося, без какой-либо правовой или эмоциональной оценки, и не делается вывод о виде наказания. Можно лишь указать на необходимость потребовать объяснение от сотрудника (срок ожидания ответа – не менее 2 дней, согласно статье 193 Трудового кодекса).
Кто может оценить тяжесть проступка
Трудовое законодательство, как правило, ограничивает первого руководителя в праве единолично принимать решение о прекращении договора найма с работником, нарушившим трудовую дисциплину. Однако, есть несколько исключительных случаев, когда это возможно.
Если работник является членом профсоюза, то перед его увольнением в связи с нарушением дисциплины, необходимо учесть мотивированное мнение профсоюзной организации. То же самое касается несовершеннолетних работников.
Тем не менее, в случае, если речь идет о возможном увольнении специалиста, то лучше всего провести разбирательство с участием рабочей комиссии, которая может быть постоянной или специально созданной для этого случая.
Важно отметить, что увольнение работника по результатам профессиональной аттестации не относится к дисциплинарным наказаниям.
Каков порядок процедуры увольнения за дисциплинарное взыскание
Пошаговый алгоритм действий работодателя при нарушении дисциплины и трудовых обязанностей не сильно зависит от характера нарушения. В любом случае, необходимо:
1. Выявить факт нарушения и задокументировать все обстоятельства. Это может быть акт, сличительная ведомость, опись или бухгалтерская справка. Если необходимо, выдать направление на наркологическое обследование.
2. Потребовать объяснение от работника. Это можно сделать лично, если сотрудник на работе, или отправить требование почтой, если человек не является на работу.
3. Выждать 2 рабочих дня, не учитывая день оглашения требования. Если оно было отправлено письмом, то отсчет срока ожидания начинается со дня фактического вручения отправления адресату.
4. Единолично или с привлечением рабочей комиссии, принять решение об уважительности обстоятельств, указанных работником в объяснительной. Оценить степень их влияния на ситуацию и вину специалиста, а также его мотивы.
5. На основании этих выводов издать приказ о наложении выбранного вида взыскания. Доступные варианты перечислены в статье 192 Трудового кодекса. Под подпись ознакомить с приказом самого работника или засвидетельствовать его отказ.
6. Если ранее, в течение 365 дней до рассматриваемого случая, сотрудник уже получал взыскания, то возможно сразу издать приказ об увольнении.
7. Выдать бывшему коллеге трудовую книжку и расчетные, копию приказа и справки о доходах.
8. Если собраны не все доказательства или сотрудник отказался от медицинского освидетельствования, то лучше не торопиться с внесением записей в трудовую книжку. Оптимальным вариантом может быть попытка решить вопрос мирно и разойтись с нерадивым работником по соглашению, в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса.
- Запись в трудовой книжке
После увольнения, работодатель обязан вернуть индивидуальную трудовую книжку работнику не позднее следующего дня. Порядок возврата описан в статье 84.1 Трудового кодекса.
Если работника пришлось уволить за прогул в его отсутствие, то необходимо отправить ему письмо с предложением забрать трудовую книжку или сохранить ее на 50 лет как документ "вечного" хранения, в соответствии со статьей 22.1 закона 125-ФЗ.
В трудовой книжке будет указана причина увольнения, дата события и ссылка на соответствующую статью Трудового кодекса (подпункт статьи 81 будет зависеть от вида проступка, который послужил основанием для увольнения).
- Существуют ли сроки давности
Вопиющий проступок работника или систематическое нарушение дисциплины не могут быть основанием для долговременного шантажа со стороны работодателя. Если руководство считает, что единственно верным решением в данной ситуации будет увольнение, то реализовать это право нужно в течение:
- 30 дней от даты, когда о происшествии было сообщено непосредственному руководителю, даже если он не имеет права налагать взыскания;
- полугода от даты совершения нарушения, если об этом не было известно сразу;
- 24 месяцев от дня совершения проступка, который должен быть выявлен в результате аудита.
Срок давности продлевается на периоды отпусков, болезней и расследований по уголовным делам. Отгулы и время отдыха между вахтами не влияют на длительность периода.
Выплаты и пособия
Любые нарушения не могут быть основанием для отмены каких-либо выплат, предусмотренных Трудовым кодексом РФ при расчете в процессе увольнения. Работнику выплачивают все, что ему полагается, и он не должен просить или ходатайствовать об этом – бухгалтерия должна провести расчет в последний рабочий день без напоминаний и распоряжений, поскольку это прямо предусмотрено в Трудовом кодексе.
Выплачивают заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. В нашем случае выходное пособие не предусмотрено, и оно, а также другие суммы (компенсационные выплаты и т.п.) выплачиваются по инициативе работодателя или если это предусмотрено в трудовом договоре.
Если работник в последний рабочий день отсутствует, то расчет осуществляется не позднее следующего дня после его личного письменного обращения.
Дополнительные вопросы
- Сколько выговоров достаточно для увольнения
Как установлено законом, уволить сотрудника можно и за один выговор, если он не снят, а работник допустил очередное нарушение. Порядок освобождения от должности по п. 5 статьи 81 ТК РФ.
Некоторые факты:
- До выхода приказа о применении дисциплинарного взыскания от сотрудника требуется предоставить письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Это позволяет сотруднику объяснить свой проступок и указать уважительные причины его совершения.
- Трудовой кодекс РФ не определяет, в какой именно форме руководитель должен запросить данное объяснение. Поэтому, если сотрудник готов предоставить объяснительную записку, требование в письменной форме можно не составлять. Однако, если конфликт серьезный, то лучше оформить требование письменно и отдать сотруднику под расписку.
- При отказе работника от предоставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт.
Дисциплинарное наказание действует в течение одного года. Если за это время работник не совершит новых проступков, то замечание или выговор считаются снятыми автоматически. Однако, если в течение года сотрудник снова допустит нарушение, то он может быть уволен.
Если работодатель решил расстаться с работником по такому основанию, в трудовой книжке делается соответствующая запись. Аналогичная запись вносится в карточку Т-2, которую увольняемый сотрудник должен подписать.
При этом в трудовой книжке уволенного делается следующая запись:
- дата увольнения;
- формулировка причины увольнения;
- ссылка на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
- номер приказа на увольнение.
Если сотрудник уволен по основанию, которое не указано в нормах Трудового кодекса и не является достаточным для увольнения, то решение может быть обжаловано в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам или в суде.
- Какие гарантированные выплаты положены после увольнения
Причина расчета не может повлиять на перечень выплат, которые положены при увольнении. В день расставания работодатель обязан произвести следующие выплаты:
- Зарплата за неполный месяц работы;
- Компенсация за неиспользованный отпуск;
- Долги или перерасход по подотчетным суммам или возмещение затрат.
При выплате расчетных, работодатель может удержать сумму, установленную и согласованную с работником, в счет компенсации ущерба. Если работник не согласен с суммой удержания, то работодателю придется обратиться в суд и возместить утраченное в порядке исполнительного производства согласно статье 137 Трудового кодекса.
Уволенным по виновным основаниям, закон не предусматривает выплату выходного пособия, а также сокращает период получения пособия по безработице до 3 месяцев согласно статье 31 закона 1032-1.
- Как грамотно уволить сотрудника по статье
Кадровые специалисты при увольнении работника по причине нарушения дисциплины должны сделать соответствующую запись в трудовой книжке. В трудовой книжке отражается следующая информация:
- дата окончания трудовых отношений и расторжения контракта с работодателем;
- основание увольнения в соответствии со статьями Трудового кодекса РФ с указанием ссылок на соответствующие законы;
- номер и дата приказа.
Существует категория работников, к которым закон относится более лояльно при регулировании их труда. Например, это инвалиды, труд которых имеет свои особенности и ограничения. В случае приема на работу таких лиц, работодатель должен соблюдать строгие требования, касающиеся условий и процедуры приема на работу этих людей.
Однако, несмотря на это, законодательство соблюдает интересы работодателей при увольнении инвалида за виновные действия, совершенные им на рабочем месте. Если такое имело место, то такой человек должен быть уволен с работы на общих основаниях.
При увольнении человека, имеющего статус инвалида, процесс должен происходить в строгом соответствии с правилами.
В отношении сотрудника ранее уже были вынесены дисциплинарные взыскания, которые не были погашены. Необходимо соблюдать процедуру расторжения договора за проступок.
В целом, процедура увольнения инвалида не отличается от общего алгоритма расторжения договора. Согласно статье 193 Трудового кодекса РФ, срок применения взысканий ограничен 30 днями с момента установления наказания. Из этого периода исключается время отсутствия человека на работе по болезни. Это означает, что во время болезни уволить человека нельзя.
Когда выговор считается погашенным. После объявления выговора руководитель издает приказ и знакомит с ним нарушителя под роспись. Если в течение года после объявления выговора работник не допустил ни одного дисциплинарного проступка и не имел взысканий, то выговор считается погашенным. Если же сотрудник продолжает нарушать свои обязанности и имеет непогашенный выговор, то работодатель может уволить его (п. 5 ч. 1 ст. 81).
Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано актом, который составляется тремя работниками, включая непосредственного руководителя и специалиста отдела кадров. С актом работник должен быть ознакомлен под роспись.
Продажа государственных предприятий снова откладывается. Кабинет министров продлил на 2019 год действие постановления о приватизации, так как Фонду государственного имущества не передали все активы. Об этом сообщила пресс-служба фонда. В фонде объяснили, что причиной продления является то, что уполномоченные органы управления госсобственностью тормозят процесс передачи активов в фонд для приватизации, как это предусмотрено постановлением.
Эти три пункта необходимо учесть, прежде чем уволить недобросовестного сотрудника по статье. Ознакомьтесь с ними на примере конкретного случая из практики.
Когда устные замечания руководителя не действуют, необходимо применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и крайняя мера – увольнение. В статье 81 Трудового кодекса РФ указаны причины, по которым договор может быть расторгнут по инициативе работодателя.
Речь идет об увольнении сотрудника за неоднократное нарушение своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации
При возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, которые подтверждают, что:
- работник совершил дисциплинарный проступок;
- при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить.
Выговор от работодателя: что это за дисциплинарное взыскание, чем оно грозит и как его избежать.
После длительного поиска работы, большого количества собеседований вы нашли подходящее долгожданное место работы – заключили договор с работодателем и приступили к своим прямым обязанностям.
Однако не прошло и недели, как вам вынесли выговор, что омрачило весь долгожданный результат.
Выговор – это разновидность наказания, зафиксированного в приказе о нарушении работником предусмотренного локальными актами организации, договором, законом дисциплинарного проступка.
Данный вид дисциплинарного взыскания законодательно закреплен в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) ст. 192.
Позиция работодателя была проигрышной, так как сократить мать-одиночку по закону нельзя, а также сама процедура была оформлена некорректно. Мы посоветовали клиенту оформить приказ о приостановлении процедуры сокращения сотрудницы, а также уведомить о том, что ее должность будет сохранена.
Несмотря на это, вопрос об увольнении остался актуальным для клиента, сотрудница все чаще стала нарушать трудовую дисциплину и пользоваться аргументом, что она мать-одиночка. Женщина занимала должность менеджера по продажам, систематически покидала рабочее место раньше положенного срока и самовольно уходила в отпуск без предупреждения.
Проведение кадрового аудита выявило ряд нарушений в кадровом учете компании клиента. Отсутствие необходимых документов делало невозможным предъявление претензий к сотруднице.
Согласно законодательству, уволить можно за один выговор, если он не погашен и если работник снова нарушает правила. Порядок увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ:
Некоторые факты:
- До выхода приказа о дисциплинарном взыскании сотрудник должен предоставить письменное объяснение (ст.193 ТК РФ). Это дает ему возможность объяснить свою ошибку и указать уважительные причины.
- Трудовой кодекс не определяет, в какой форме руководитель должен запросить объяснение. Поэтому, если сотрудник готов предоставить объяснительную записку, требование в письменном виде можно не составлять.
- Если конфликт серьезный, то лучше оформить требование письменно и выдать сотруднику под роспись. В случае отказа от подписи нужно составить соответствующий акт.
- ТК РФ определяет, сколько раз можно получить выговор, прежде чем работник может быть уволен. Когда выговор считается погашенным.
- Чтобы объявить выговор, руководитель издает приказ и знакомит с ним нарушителя под роспись.
- Если в течение года с даты объявления выговора работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка и не имел других взысканий, выговор считается погашенным.
- Если сотрудник постоянно нарушает свои обязанности, нарушает распорядок и имеет непогашенный выговор, работодатель может уволить такого работника (п.5 ч.1 ст.81) ТК.
- Если у работодателя есть обоснованные претензии к работнику, то кодекс дает ему право привлечь провинившегося к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК). Это может быть замечание, выговор или увольнение.
Правильная оценка ситуации особенно важна при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения на основании п. 5 ст. 81 ТК. Данный пункт говорит о неоднократных нарушениях трудовых обязанностей.
Особенно внимательно нужно подходить к вопросу истребования письменного объяснения, когда по итогам рассмотрения действий специалиста решено его уволить. Некоторые причины из ст. 81 ТК позволяют уволить без применения наказаний, на основании других документов.
Однако есть основания, которые подразумевают, что за проступок можно как вынести взыскание, так и уволить:
- неоднократное нарушение или неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК);
- грубое нарушение, даже однократное, рабочих обязанностей и дисциплины труда (прогул, распитие алкоголя, хищение, разглашение конфиденциальной информации и т.п.) (п. 6 ст. 81 ТК);
- совершение педагогом аморального проступка (п. 8 ст.81 ТК);
- принятие руководителем необоснованного решения, которое привело к ущербу для компании п. 9 ст.
Освобождение от должности в случае совершения разовых грубых нарушений.
Такими нарушениями считаются:
- Прогул или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов.
- Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
- Нарушение режима конфиденциальности в отношении информации, полученной в ходе работы, или разглашение личных сведений о другом сотруднике.
- Кража, растрата или намеренная порча имущества организации, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
- Невыполнение норм охраны труда, которое привело к несчастному случаю, аварии или катастрофе.
- При совершении операций с денежными средствами организации были допущены неправомерные действия, в результате чего было утрачено доверие.
Также может быть учтено наличие действующего взыскания за ранее совершенное нарушение и повторное несоблюдение работником своих обязанностей.
- Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание в виде увольнения
Приказ об одностороннем прекращении трудового договора на основании решения работодателя может быть оспорен, если есть малейшие подозрения в его необъективности или чрезмерной строгости. Такое право сохраняется за работником в течение первого месяца с даты вручения заверенной копии распоряжения руководства.
Согласно статье 392 Трудового кодекса, для своевременного и правильного составления иска рекомендуется обратиться к квалифицированному юристу.
Трудовой кодекс также предусматривает, что подобные споры должны решаться непосредственно в суде, минуя трудовую комиссию на предприятии. Однако закон не запрещает обратиться параллельно в государственную инспекцию по трудовым вопросам и прокуратуру.
Если обжалование было успешным и действия работодателя признаны незаконными, то компания будет обязана:
- восстановить сотрудника в прежней должности и с теми же функциями (даже если на это место уже принят другой специалист);
- выплатить средний заработок за вынужденный прогул;
- компенсировать материальный и моральный ущерб (по решению суда);
- добавить период пропуска к общему стажу и изменить запись в трудовой книжке;
- перечислить в бюджет административную санкцию в размере 5 000 рублей (для первого лица компании и ИП) и 30 000-70 000 рублей (на само юридическое лицо), возможные штрафы перечислены в статье 5.27 КоАП.
Повторные нарушения прав сотрудников могут обернуться для директора отстранением от руководящих постов на будущие три года. Превышение полномочий в отношении беременных грозит уголовной ответственностью в форме принудительной работы (до 360 часов), согласно статье 145 Уголовного кодекса РФ.
Бывает, что к моменту оглашения решения суда срочный контракт прекращает свое действие или сотрудник сам отказывается возвращаться к бывшему работодателю. Тогда суд предписывает просто изменить формулировку и причину в приказе об увольнении и выплатить финансовую компенсацию.
- Сколько нужно получить выговоров для расторжения трудового договора
Сколько выговоров нужно для расторжения трудовых отношений, неизвестно. Российское трудовое законодательство не дает четкого ответа на этот вопрос. Фактически, расторжение трудовых отношений происходит последовательно, путем нескольких видов дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, выговор с занесением в трудовую книжку, материальное взыскание и увольнение.
Факт: работодатель вправе применять дисциплинарные меры ответственности на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ. Однако это не означает, что это его обязанность. Фактически, наказывать работника или нет, выбирает сам начальник.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что количество выговоров не имеет значения при вынесении такого наказания, как увольнение. Работодатель может долго терпеть сотрудника, а затем уволить его, или же расторгнуть отношения при первом же серьезном нарушении.
Обратите внимание, что увольнение при наличии выговора возможно в следующих случаях:
- сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности;
- работник нарушал трудовую дисциплину неоднократно;
- ранее сотрудник совершал дисциплинарные проступки, за которые был наказан.
- Можно ли уволить человека по статье если есть два выговора
Взыскания могут быть применены работодателем только при наличии серьезных оснований. Все они перечислены в статье 192 Трудового кодекса РФ. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий могут быть применены в следующих ситуациях:
- невыполнение основных должностных обязанностей, указанных в трудовом договоре;
- недобросовестное выполнение функций на рабочем месте;
- совершение действий, которые не разрешены правилами компании;
- нарушение основных положений должностных инструкций;
- несоблюдение трудовой дисциплины, например, регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.
Согласно статье 261 Трудового кодекса РФ, увольнение женщины с ребенком до трех лет допускается только в исключительных случаях и по основаниям, которые можно назвать виновными действиями или проступком.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия может быть применено, если сотрудник неоднократно нарушает трудовую дисциплину или не выполняет свои обязанности в полном объеме или в установленный срок.
Для сотрудниц, у которых дети старше трех лет, на основании статьи 93 Трудового кодекса РФ, по их просьбе может быть установлена неполная смена или неделя.
Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины или не выполняет свои обязанности в полном объеме или в установленный срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
- Можно ли уволить сотрудника после трех выговоров
Дисциплинарный проступок в форме выговора может быть связан с неисполнением или ненадлежащим выполнением сотрудником своих обязанностей, которые определены в трудовом соглашении, должностной инструкции или нормативных актах работодателя.
Вопрос о том, какое дисциплинарное взыскание применить к сотруднику, решается в каждом конкретном случае. Работодатель учитывает характер совершенных сотрудником действий и тяжесть последствий. Увольнение в качестве наказания может быть применено только в соответствии с трудовым законодательством, в частности, по пунктам 5, 6, 9 или 10 части 1 статьи 81 и пункту 1 статьи 336.
Увольнение в качестве взыскания является одним из видов дисциплинарной ответственности. Закон позволяет работодателям прекращать трудовые отношения с недобросовестными работниками в случае неоднократного нарушения ими своих обязанностей. Для увольнения сотрудника требуется наличие как минимум одного действующего выговора, который не должен быть снят или погашен. Далее мы рассмотрим, что это означает.
После объявления выговора работодатель не сможет уволить сотрудника, по крайней мере, до тех пор, пока тот снова не нарушит правила. Поэтому, если есть желание немедленно расстаться с сотрудником, необходимо после очередного нарушения подготовить приказ об увольнении.
Заключение
Таким образом, каждый работодатель должен понимать виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Это поможет ему эффективно использовать их для привлечения нерадивых сотрудников к ответственности.
В Российской Федерации используется три вида наказания: замечание, выговор и увольнение. Они применяются в зависимости от тяжести проступка и частоты нарушений. Каждое наказание должно быть оформлено правильно и имеет ограниченный срок действия.
Снятие взыскания возможно заранее по заявлению работника или его непосредственного руководителя. Работодатель должен учитывать все обстоятельства, смягчающие или отягчающие вину сотрудника, перед принятием решения. Применение взысканий – это право работодателя, а не его обязанность. Поэтому он может самостоятельно выбирать меру наказания за различные нарушения.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!
