Аннотация. Деловая карьера – это процесс самоутверждения и самореализации личности, осуществляемый путем активности, направленной на повышение компетентности, достижения социально-полезных и субъективно-значимых результатов в выбранной сфере деятельности. Карьерному процессу свойственны цикличность, многовариантность, неравномерность, закономерные кризисы. В условиях постиндустриального общества теоретические модели карьерного процесса должны предусматривать множественность проб, резкие изменения траекторий и прерывание карьеры.
Ключевые слова: деловая карьера, индивидуальней уровень управления, карьерный рост, организационный уровень управления, управление карьерой.
Исследования управления карьерой начались в 40-х годах XX в., их инициаторами были американские социологи О. Холл и Э. Хьюз. С тех пор было проведено огромное количество исследований, касающихся карьеры, что, в свою очередь, отразилось на эволюции понимания и определения этого вопроса.
Осознанное построение карьеры – это длительный процесс, требующий полного и эффективного использования собственных интеллектуальных, эмоциональных ресурсов, навыков и талантов. В литературе приводятся многочисленные определения самого понятия "карьера".
Ключевой целью карьерного роста является использование потенциала, заложенного в сотрудниках.
Д. П. Суворин отмечает, что "в литературе по менеджменту, экономике, психологии или социологии термин "карьера" встречается в различных контекстах для обозначения функционирующих в данном обществе моделей успеха, направленных на человеческие действия" [10, с. 379]. Среди многочисленных определений карьеры стоит также процитировать предложенное Г. В. Косых, которая определяет деловую карьеру как "многомерный индивидуальный сценарий течения трудовой жизни, охватывающий различные аспекты деятельности: профессиональный, психологический, социальный и жизненный (т. е. связанный с рассмотрением трудовой жизни в перспективе жизни индивида)" [4, с. 36-37].
Деловая карьера часто связана с широким пониманием профессионального развития и часто определяется в этом контексте. Как отмечает М. Н. Исакова, карьерный рост означает решимость, которую проявляет человек в создании того, что он называет карьерой [3, с. 35]. Автор обращает внимание на контекст и условия карьерного роста. Здесь упоминаются, среди прочего, благоприятные обстоятельства для ее развития (материальные, пространственные ресурсы, отношения лиц, которые участвуют в профессиональной деятельности человека, например, отношения менеджер-подчиненный).
Современный подход работника к собственной карьере меняется. Как отмечает Е. В. Крутых, карьера современных людей носит личный, т. е. субъективный характер [5, с. 11]. Автор указывает, что карьера всегда принадлежит кому-то, определяет состояние опыта, который человек имеет (мы имеем в виду опыт в ментальном измерении). Это не сама профессия или сумма объективных достижений человека. Индивид может продолжить карьеру в любой профессии, но, как объясняет автор, это всегда будет собственная карьера. Профессия – это лишь контекст, в котором происходит данная карьера, и в этом смысле карьера касается всех – в том числе студентов, неработающих или профессионально пассивных людей, поскольку в ней участвует каждый человек, выделяющий время на работу, поиск работы, образование.
Аналогичным образом высказывается Е. А. Окунькова, утверждая, что "планирование карьеры осуществляется на индивидуальной основе, это план того, как человек будет развиваться в своей профессии" [8, с. 106]. На основании приведенных выше утверждений можно сделать вывод, что карьеру можно определить как индивидуальный путь развития, выбор определенной профессии, а также как развитие конкретных навыков, соответствующих собственному потенциалу, умственным и физическим возможностям, способностям, амбициям человека.
Рассматривая приведенные выше определения, представляется целесообразным связать карьеру, с одной стороны, с достижениями, развитием, продвижением по службе, с другой – с самоотверженностью, а иногда и агрессивными действиями по достижению поставленных целей.
Таким образом, карьера – это не обязательно корпоративная работа, она также не всегда должна быть связана с выдающейся, высокой, престижной должностью, высокой зарплатой или властью. Кажется, что более важным является тип и качество работы, которая влияет на то, как человек определяет и воспринимает себя. В современных реалиях, где появляется ряд новых профессий, где часть профессий исчезает, где можно рассматривать новые концепции карьеры и способы ее реализации, этот подход дает шансы увидеть карьеру не обязательно через призму жесткого и очень обобщенного паттерна.
В огромном количестве литературы, представленной в области управления карьерой, можно найти несколько определений этого понятия. Некоторые из них описаны ниже:
"Управление карьерой – это процесс, посредством которого люди разрабатывают, внедряют и контролируют карьерные цели и стратегии" [9, с. 61].
"Управление карьерой – это процесс, посредством которого люди развивают понимание самих себя и своего окружения, формулируют карьерные цели и стратегии и получают обратную связь о карьерном прогрессе" [6, с. 25].
"Управление карьерой – это процесс разработки и реализации целей, планов и стратегий, которые позволяют специалистам по персоналу и менеджерам удовлетворять потребности в рабочей силе и позволяют отдельным лицам достигать своих карьерных целей" [7, с. 53].
В вышеупомянутых определениях можно найти ряд сходств, например, акцент, сделанный на перспективе развития индивида, и тот факт, что это процесс, происходящий в течение определенного периода времени. Однако определения выражают различия в том значении, которое они придают организационной и индивидуальной ответственности, взятой на себя за это развитие. В то время как первые два определения делают акцент на действиях, которые люди должны выполнять в процессе управления своей карьерой, третье включает специалистов по персоналу в качестве важных участников процесса.
Сегодня следует анализировать управление карьерой на двух разных уровнях – на организационном и индивидуальном. На организационном уровне карьера рассматривается как процесс, посредством которого организация развивается сама. С другой стороны, индивидуальный уровень анализа описывает карьеру как ряд вариантов выбора между различными возможностями, которые делают сотрудники. Это различие между организационным и индивидуальным подходами является фундаментальным для изучения карьеры и должно приниматься во внимание при исследовании меняющейся природы карьеры и последствий этих изменений.
В большинстве случаев управление карьерой – это многоэтапный процесс, в котором участвуют как минимум две стороны. Этот процесс является результатом действий, инициированных и осуществляемых в этой области компанией и самими заинтересованными сторонами.
Индивидуальное управление карьерой (самоуправлением карьерой) включает в себя личные усилия сотрудников по достижению своих карьерных целей, которые могут или не могут соответствовать целям организации, и учитывают такие действия, как сбор информации о возможных возможностях карьерного роста, поиск мнений о своих собственных возможностях и компетенциях и создание карьерных возможностей путем построения сети контактов. Карьерное самоуправление находится под контролем отдельного человека и касается деятельности, связанной с перемещением внутри и вне организации [2, с. 178]. Сотрудники с высокими компетенциями не связаны с организацией, их компетенции могут быть использованы в различных организациях. Менее компетентные сотрудники обладают специфическими навыками, полезными на данном рабочем месте, и менее полезными в других организациях [1, с. 59].
Управление карьерой человека также связано с планированием личной жизни, признанными ценностями или влиянием, оказываемым семьей. На выбор профессии может повлиять и полученное образование.
Поставленные карьерные цели являются основой для разработки адекватной стратегии их достижения. Г. В. Косых выделяет следующие типы карьерных стратегий:
- развитие компетенций, необходимых на текущем рабочем месте;
- увеличение вовлеченности в работу;
- развитие навыков;
- развитие возможностей путем передачи другим информации о себе;
- развитие поддерживающих отношений;
- построение собственного имиджа;
- организационная политика [4, с. 65].
Реализация рационально подобранной стратегии карьеры может способствовать достижению поставленных целей. Это также источник информации для человека, который в сочетании с обратной связью, полученной из других источников, может позволить человеку оценить свою карьеру. Надежная обратная связь позволит ответить на вопросы о том, были ли предприняты соответствующие действия в рамках достижения карьерных целей, имеют ли существующие цели и принятая стратегия шанс на достижение. Информация о прогрессе в карьере может быть получена, прежде всего, от непосредственного руководителя в оценочной беседе или тренера.
Целью моделей организационного управления карьерой является сбалансирование организационных и индивидуальных потребностей. Модель управления карьерой сотрудников включает в себя деятельность со стороны организации и со стороны человека. Деятельность на организационном уровне связана с бизнес-планами организации. Целью этих планов является определение будущих направлений развития организации, ее продуктов, рынков, организационных структур, темпов роста, локализации и т.д. [11, с. 908]. На основе организационных планов определяется потребность в человеческих ресурсах в организации, которые потребуются для выполнения ее миссии. Это планирование учитывает типы необходимых рабочих мест и количество людей, на которых они работают. Результатом планирования является формулировка конкретных планов действий в отношении человеческих ресурсов, которые приводят к достижению определенных целей. В процессе планирования необходимо учитывать этапы карьеры сотрудников и их потребности.
Таким образом, организации, чтобы адаптироваться к изменяющимся условиям окружающей среды, должны принимать меры, направленные на удовлетворение потребностей своих сотрудников. Знание целей сотрудников может помочь менеджерам или HR-консультантам разработать эффективные действия, направленные на развитие карьеры или преодоление фазы плато. Используя надлежащую практику, можно избежать несоответствия между реальной и желаемой карьерой сотрудника.
Библиографический список:
1. Бойкова, И. В. Управление деловой карьерой как фактор развития человеческих ресурсов организации // Экономика и государство: проблемы и перспективы развития. 2020. С. 56-60.
2. Ерохин, Д. А. Управление деловой карьерой как фактор развития персонала организации // Экономика и государство: проблемы и перспективы развития. 2020. С. 176-180.
3. Исакова, М. Н. Управление деловой карьерой персонала предприятия // Образование и наука без границ: фундаментальные и прикладные исследования. 2022. № 15. С. 33-37.
4. Косых, Г. В. Акмеологические основы управления карьерой : учебное пособие / Г. В. Косых. – Воронеж : Научная книга, 2020. – 245 с.
5. Крутых, Е. В. Психология управления карьерой : учебное пособие / Е. В. Крутых. – Краснодар : КубГТУ, 2020. – 119 с.
6. Лабужская, Т. И. Особенности управления деловой карьерой // Восточно-Европейский научный журнал. 2021. № 12-1 (76). С. 23-27.
7. Маркова, Ю. Р. Управление деловой карьерой персонала // Вестник магистратуры. 2020. № 1-1 (100). С. 52-54.
8. Окунькова, Е. А. Управление человеческими ресурсами : (в контексте теории человеческого капитала) : учебное пособие / Е. А. Окунькова. – Москва : Российский экономический ун-т им. Г. В. Плеханова, 2020. – 219 с.
9. Сергевчев, Г. Н. Управление деловой карьерой сотрудников // Социально-экономическое и экологическое развитие приграничного региона: возможности и вызовы. 2021. С. 59-62.
10. Суворин, Д. П. Управление деловой карьерой персонала // Синергия Наук. 2022. № 68. С. 378-387.
11. Ширяева, Т. Ю. Деловая карьера и процесс управления карьерой в организации // Теория и практика современной аграрной науки. 2020. С. 907-910.
Помощь студентам. Связаться с нами, ответим на все ваши вопросы за 2 минуты:
