Мысли вслух. У нас планируется офлайн встреча HR-аналитиков в Москве, есть идея провести ее в виде деловой игры (или стратсессии): разбиваемся на команды, каждая компания разрабатывает и защищает свою модель HR-аналитики. Для меня модель HR-аналитики это, в первую (и последнюю) очередь, вопросы, на которые она отвечает бизнесу. Или, по-другому, какие решения принимаются / последствия происходят после внедрения HR-аналитики в компании (помните, в 23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора вопрос №10 Можете ли вы привести пример того, как вы использовали данные HR для принятия стратегических решений - вот близкое этому).
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ В ТЕЛЕГРАМ
Набросаю эти вопросы (это не значит, что все они мне симпатичны, а значит, что такие варианты возможны):
- Автоматизируем расчет показателей и обновляем одной кнопкой (снимаем головную боль этих бесконечных отчетов, экономим время, снижаем косты);
- Собираем бенчмарки по рынку (например, данные по зарплатам конкурентов и принимаем решения о зарплате в своей компании на основе этих данных);
- Выявляем драйверы процессов (текучести, эффективности) персонала и стараемся управлять метриками процессов на основе этих драйверов;
- Создаем портрет эффективного работника и подбираем на основе этого портрета;
- Находим корреляции между показателями (например, вовлеченностью и производительностью) и подтверждаем важность измерения той же вовлеченности;
- Создаем предиктивные модели (например, модель оттока, предсказывая увольнение конкретного сотрудника с тем, чтобы его удержать);
- Проводим эксперимент, выявляя более эффективные варианты HR-процессов, и внедряем эти варианты (например, выбираем из двух программ обучения лучшую);
- Анализируем бизнес-процессы (например, воронку найма), выявляя «протечки» - слабые места – и оптимизируя косты и повышая отдачу от процессов;
- Изучаем рынок труда, оцениваем, как это повлияет на наши внутренние процессы (например, как ухудшение демографии повлияет на найм: как изменится бюджет найма при том же уровне найма, как изменится время закрытия вакансий и т.п.);
- Оценка финансовой эффективности инвестирования в HR (например, вы защищаете бюджет, просите дополнительные 100 рублей, обосновывая, что если вы вложите их в удержание персонала, это сократит косты на найм и в целом HR-бюджет, увеличит производительность, в итоге ебитда и все такое).
Понятно, что за каждым из этих утверждений стоит не только желание HR-директора, но и
- уровень зрелости данных (какие данные и с какой тщательностью / точностью собираются),
- уровень зрелости менеджмента (что в головах у начальства творится),
- ресурсы, которые менеджмент выделяет на HыR-аналитику.
Выбор модели HR-аналитики в компании – выбор между этими составляющими. И вот что-то типа такого мы планируем обсудить на деловой игре (она пройдет 11 декабря, если вы HR-аналитик, пишите мне в личку – резервируйте места, пока).
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ В ТЕЛЕГРАМ
