Известно, что нет четкой системы, которая заставила бы каждого человека работать эффективно. Кого-то может замотивировать только высокая заработная плата и стабильность, а кому-то важен карьерный рост, командная деятельность, комфортное рабочее место.
При разработке мотивационной стратегии важно найти оптимальный баланс между материальной и нематериальной стимуляцией труда. Один из вариантов – комплекс показателей KPI, который позволяет вывести доход сотрудника максимально прозрачно.
Общая формула выглядит так:
⠀
Заработная плата = Фиксированная часть + Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI1 * Коэффициент KPI2 * Коэффициент KPI3)
⠀
Задается некоторое значение максимально возможной суммы премиальных выплат и несколько показателей эффективности работы на той или иной должности. Степень выполнения этих показателей сотрудником отражается с помощью коэффициентов, значение которых варьируется от 1,3 до 0.
- Здесь 1 – это 100% выполнение показателя;
- 0 – выполнение на уровне менее 60% от рекомендуемого;
- А вот 1,3 – что-то вроде 5+, когда сотрудник перевыполняет план или демонстрирует высокое качество сервиса.
Промежуточные параметры устанавливаются индивидуально. В конечном счете работнику не только известен его максимально возможный уровень дохода, но и пути его достижения.
Минусы
Система непривлекательна для многих сотрудников за счет того, что руководители предпочитают назначать минимальный оклад и ставят невыполнимые показатели деятельности, пытаясь схитрить.
Как решить проблему?
Рекомендуем постепенно повышать плановые значения, делать их реально достижимыми и оставлять фиксированную часть заработной платы достаточно привлекательной, чтобы заслужить доверие персонала.
Помните, ваша задача – не экономия ресурсов, а привлечение квалифицированных кадров.
⠀
В качестве нематериальной мотивации актуально решение о внедрении внутренней валюты компании, которую можно получить за определенные достижения и затем обменять на значимые подарки – например, поездку на курорт, посещение СПА или внеочередной выходной.
