Меня тут на днях или раньше попросили рассказать, для чего на самом деле учат персонал руководители, с какими запросами приходят, и каков из них процент действительно адекватных (и запросов, и руководителей))
Рассказываю.
Про эйчаров и руководство
Ну для начала скажу вот что: очень часто с запросами приходит не руководство, а эйчар-служба. И это очень важный момент (и часто проблемный), потому что запросы руководства и запросы эйчар-службы почти всегда заметно различаются (имею в виду сейчас не в целом, а прямо внутри одной конкретной организации).
Связано это с рядом причин: и с разным восприятием целей, и с разным опытом, и с разным языком.
Например, у эйчар-службы часто на первом месте (и не спешите их ругать за это, они такие же наёмные сотрудники, как любые другие, и так же работают на свои KPI) выполнение весьма формальных показателей: количества учебных дней в году, явки сотрудников, анкет обратной связи с высокой оценкой и прочее. Соответственно, и спикеров они часто подбирают по формальным признакам, а не по соответствию цели.
И да, это далеко не всегда про бизнес (а бывает и совсем не про него, особенно если речь про линейных эйчаров, а не директоров по персоналу), а с другой стороны - так их мотивирует сам бизнес)) Значит, надо выполнять.
Хотя есть и очень сильные службы обучения, которые хорошо понимают цели и говорят на языке бизнеса.
Ну и (в небольшую защиту отделов обучения скажу, хотя у своих прямых заказчиков всегда стараюсь выйти именно на руководство) - процесс и результат часто связаны: без той же формальной явки очень сложно будет получить более весомые результаты обучения.
Сразу поделюсь одним примером из разряда негативных крайностей.
Был у меня один заказ (до пандемии), в котором надо было провести подряд 8 тренинговых дней, и все на разные тематики. Разброс тематик - очень большой, и эмоциональный интеллект, и продажи, и что-то вроде управленческого цикла, и управление временем, - можно сказать, всё подряд. Усложняло задачу то, что контакт шёл через посредника, который очень дозировано выдавал информацию.
В общем, прибыв на место (а было это в Сибири), и начав проводить программы, я обнаружила, что темы тренингов и состав участников не коррелирует примерно никак. Для примера - на тренинге по продажам не было ни одного (!!!) человека, связанного с продажами. Зато были производственники, бухгалтерия, представители административно-хозяйственной службы и т.п. Та же самая история была и на управлении, например.
Меня конечно такими моментами не напугать, благо опыт позволяет, - начиная со второго дня я первым делом выясняла, кто у меня в группе, а потом "переобувала" программу под состав участников. Например, в продажах мы делали акцент на внутреннего клиента (переговоры между отделами), в управлении - на управление поставщиками и подрядчиками и т.п. Темы общего профиля (типа ЭИ или времени) менять не пришлось.
Но. Я-то конечно вон какая молодец (это только частичная самоирония, потому что дня наверное с четвёртого участники начали проситься ко мне повторно, чего руководство совсем не ожидало, ибо люди учиться изначально не хотели), но внутри организации, к сожалению, всем было совершенно плевать на то, получат ли люди хоть какую-то полезность. Очевидно работа велась исключительно на необходимость реализации учебных человеко-дней.
Но не будем исключительно о грустном))
Для чего ещё (и вообще) приходят?
Повысить результативность того или иного показателя.
Часто.
Правда, надо понимать, что не всегда этот показатель на самом деле влияет на бизнес-результат. И, если есть доступ к представителю генерального заказчика (а в небольших компаниях он есть почти всегда), на первом же обсуждении с ним задачи обучения чаще всего переформулируются. А с ними и форматы, и масса других организационных моментов.
А ещё здесь часто работает позиция управленца "сделайте их правильными, а меня не трогайте", с которой приходится работать.
Освоить (потратить/дотратить) бюджет.
Часто.
Это как раз вопрос крупных компаний. У которых есть деньги, выделенные именно на обучение, и именно на конкретный период. И их надо вложить в обучение в нужном объёме и в нужный период.
Но, хочу сказать вот что: если году в 2006-2007 такого рода запросы иногда так и звучали "Сделайте нам счёт на 100 тысяч, неважно на что, лишь бы деньги ушли в этом месяце, бюджет горит. Потом что-нибудь придумаем", то сейчас конечно никто так деньгами не разбрасывается. Даже если одной из целей является работа с бюджетом, обычно бизнес-цели/тематики/направления тоже ясны. Более того, многие компании предпочтут не тратить бюджет, чем слить его на непонятно что.
[А мне везёт, везёт, у меня очень адекватные заказчики))]
Вдохновить, встряхнуть, замотивировать.
Весьма часто.
И это почти всегда проблема. Потому что под таким запросом часто прячется попытка решить обучением несовершенство процессов: от плохой системы мотивации или отсутствия внятных целей организации в целом до преодоления большого кризиса. Об одной из похожих ситуаций писала в этой статье.
Бывает и так, что людей действительно нужно выдернуть из рутины, освежить их замыленный взгляд на типовые сложности, дать посмотреть друг на друга не в процессе работы. Впрочем, обучение для этого далеко не единственный (и не самый лучший) инструмент.
Оценить, показать проблемы.
Плюс-минус часто.
И я здесь не про профильную функцию - ассессмент, а именно про заход "вот вы нас будете учить, заодно на нас посмотрите и скажете, как мы вообще". И это конечно про небольшие компании, потому что в больших есть целые отделы оценки в рамках эйчар-структуры. И в целом больше как раз про запрос управленца (не всегда генерального, а и в том числе начальника отдела, который хочет понаблюдать за людьми на тренинге и сделать свои выводы).
Просто чему-нибудь поучиться.
Не супер-часто, но и нередко.
Это больше запрос человека, напрямую распоряжающегося деньгами - собственника или генерального управленца, который думает "тренинг или новую юбку" (без шуток, это цитата одной из моих клиенток, правда давно дело было)), то есть в этом случае часто на одну ступень с обучением ставится общий ужин в ресторане или например квест с вопросами на кругозор. То есть что-то интересненькое, совместное, относительно не очень затратное и в идеале чем-то полезное (последнее не всегда обязательно))).
Командообразоваться.
Часто.
Причём спектр конкретных запросов здесь весьма широкий - от познакомить между собой новичков до помочь участникам решить конфликты между отделами. Не всё решается обучением, но именно как запрос несут обычно первым делом тренеру))
Из скорее нечастых запросов с чем ещё встречалась:
- Адаптировать новичков (он вообще частый, но редко привлекают внешних тренеров, чаще это решается внутри).
- Наградить/выделить какую-то группу с помощью обучения (лучших специалистов, кадровый резерв и т.п.).
- Донести до участников через обучение ценности/принципы работы компании.
- Показать, что мы о них заботимся/вкладываемся (чаще как побочный, редко кто его транслирует как основной).
- Не отстать от конкурентов (все учатся, а мы нет).
Возвращаясь к вопросу про процент адекватных запросов - у меня очень высокий. Навскидку процентов 90. И заинтересованность в результате/готовность включаться в процесс у моих клиентов тоже высоки.
Риск неадекватных запросов возрастает, если:
- идёт работа через посредников (причём чем длиннее цепочка, тем вероятнее ерунда), а у меня такое есть, я сотрудничаю с провайдерами и не только),
- приходит новый клиент, который спешит и не хочет тратить время на знакомство и анализ запросов, - с таким мы часто просто не договариваемся, и он идёт искать другого тренера,
- обучение заказывает/организует совершенно незаинтересованный (и/или некомпетентный) человек, что тоже встречается, в том числе иногда и у постоянных клиентов.
Вот такой обзор получился.
Жду ваших вопросов и комментариев. А для чего по вашему опыту заказывают обучение?
