Какими способами и инструментами лидер влияет на ее укрепление?
Как здорово, что многое уже изобрели до нас! Наша задача только взять в руки эти инструменты и начать строить команду мечты.
Сегодня речь пойдет о крутой работе американского психолога-исследователя, проводивший исследования теории групповой динамики - Модель формирования команды — Брюса Такмана.
В 1965 году он опубликовал теорию, известную как «стадии развития группы Такмана», которая повлияла на управление команд по всему миру в абсолютно разных сферах бизнеса. Эта теория актуальна и в наши дни. Уверена, что многое из этой статьи вам пригодится.
Модель Такмана описывает процесс формирования команды, начиная с того, как ее члены вначале собираются вместе, будучи приветливыми, вежливыми и немного осторожными, затем они вступают в конфликт, отстаивая свои позиции, и, в конечном итоге, иногда с трудом, устанавливают границы. Если все идет хорошо, команда достигает стадии стабильности, где она может полностью раскрыть свои коллективные способности.
Согласно этой теории, существует четыре фазы развития группы (пятая стадия, добавлена позже, аж в 1977 г.):
Стадию формирования (Forming) — тестирование и зависимость (направленность к задаче)
Конфликтующая стадию (Storming) — внутригрупповой конфликт (эмоциональная реакция на требования задачи)
Стадию нормирования (Norming) — развитие групповая сплоченность (открытый обмен соответствующими интерпретациями)
Стадию исполнения (Performing) — развитие групповая сплоченность (появление решений)
Стадию роспуска (Adjourning)
Рассмотрим каждую фазу подробнее:
Стадия формирования команды: сотрудничество и взаимозависимость.
На этом этапе возникают конфликты из-за различного понимания терминов и у каждого участника команды свои "эффективные" методы работы. Несколько потенциальных лидеров соревнуются за внимание группы. Участники избегают давать друг другу конструктивную обратную связь или дают ее несбалансированно (не стараются найти положительные стороны в идеях или подходах других, не объясняют, как можно улучшить результат). Однако, все стараются быть вежливыми и заботливыми, наблюдают друг за другом и стремятся быть принятыми.
Это происходит потому, что каждый хочет ощутить включение и принятие. Будет замечательно, если на этом этапе участники смогут узнать друг о друге опыт и экспертизу, а также обсудить правила совместной работы.
Конфликтующая стадия или Стадия шторминга: конфликт и равнодушие.
Большинство команд, особенно те, которые серьезно и на долгое время объединились, проходят через стадию шторминга. Этот этап является наиболее конфликтным, в нем возникает множество столкновений. Например, неприятие личностей двух людей может негативно сказаться на работе всей команды. Отсутствует общее понимание временных рамок: либо слишком быстрые действия, либо затяжной процесс. Во время общения могут появляться фразы: "У вас слишком слишком много требований!", "У нас слишком мало ресурсов!", "Петя у нас слишком "токсичный"".
Создается впечатление, что результат не всем одинаково важен. Возникает открытое неприятие и отчуждение, в конечном итоге может даже доходить до столкновений. Это происходит потому, что каждому необходимо быть услышанным и чувствовать ценность своего мнения. Этот этап нужно просто пережить, и здесь помогут саморефлексия и обсуждение позиций друг друга.
Могу сказать по опыту, что такое надо пройти в своей карьере. Более того, я прохожу через это в и данный момент в совместном проекте двух подразделений. Тяжко, друзья мои, но если понимаешь первобытность формирования команды/рабочей группы - морально становится чуть легче.
Стадия нормирования: доверие и организация.
Если команда успешно пережила шторминг, наступает фаза нормализации - устойчивое и спокойное решение рабочих задач. Этот этап может продолжаться в течение длительного времени, и здесь также возникают свои проблемы, с которыми группа должна научиться успешно справляться.
Например, возникает страх обидеть друг друга и поэтому участники стараются сдерживать свою "критику". Постепенно старые роли становятся утомительными для участников. Партнеры по команде начинают казаться, что они работают строго в рамках своих обязанностей. Возникает потребность в разнообразии и прогрессе.
На этом этапе формируются нормы, правила, ритуалы и механизмы урегулирования, а также развивается терпимость. В команде появляется доверие друг к другу, и принятие решений становится проще. Наиболее эффективно на этом этапе будет предлагать и внедрять полезные практики, расширять познания о себе и экспериментировать с различными ролями.
Стадия исполнения/продуктивности: эффективность и энтузиазм.
Не все команды достигают этого этапа. Во время продуктивной работы люди превращаются в настоящих героев, а эффективность команды достигает сверхвысокого уровня. Команда полна энергии и работоспособности, полностью предана работе и действует на максимальной мощности.
Это лучший и потрясающий этап в жизни группы, хотя обычно он не длится долго, и здесь также возникают проблемы.
Каждое изменение в составе команды (появление нового участника, уход старого, изменение направления работы группы - например, получение нового проекта) приводит к перегруппировке, распаду и возникновению новой команды, которая развивается в соответствии с закономерностями групповой динамики. В конечном итоге, это может привести к возвращению к стадии нормализации или распаду группы.
Совет: Лидер и члены команды должны признавать вклад других. Это относится как к членам команды, которые поддерживают лидера, так и наоборот. Если кто-то останется с ощущением, что его вклад не был признан, это может вызвать недовольство, которое может перенестись на следующий проект, и в будущем будет сложнее преодолеть конфликты.
Стадия роспуска.
Наверное, самый грустный этап. Команда, как и другой любой организм, в прямом смысле этого слова, когда-то завершает свое существование. Дополнительно прогнозировав статьи Токмана, можно еще это трактовать как вынужденную паузу во заимодействии. Например, из-за внешних обстоятельств и т.д. Главное, всегда помнить и признавать те достижения, к которым пришла команда.
Я не зря назвала эту серию статей "Кунг-фу приемами". Мы, как лидеры, должны понимать, принимать и помогать формировать команду не только за счет прокачки скиллов, но и выстаивать процессы с учетом психологической особенности той синергии, которая создается у отдельного организма - команды.
Понравился материал? Ставь лайк, подписывайся и обрати внимание на другие материалы:
Командная эффективность. Переходим к кунг-фу приёмам управленца. Часть 1
Юмор на работе;
Work-life balance;
Как построить эффективную команду
