В предыдущих статьях я написал о том, какие свойства я ищу у будущих игроков моей команды (результативность, лояльность, мотивированность и ответственность) И поговорили о том, что такое лояльность. Как я уже говорил в предыдущей главе, лояльность — это желание сотрудника работать именно в этой компании.
Поэтому проверять лояльность при приеме на работу просто бессмысленно — старой компании сотрудник уже не лоялен, раз ее покидает, а новой еще не может быть лоялен, так как еще не работает там и не знает ее толком. Однако вы же будете беседовать с сотрудником не один раз (только при приеме его в компанию), а, я надеюсь, такие беседы вы будете вести регулярно. Значит, узнать как меняется лояльность сотрудника в течение времени вам будет полезно.
Начнем с первого: нравится ли сотруднику работать именно в этой компании? Есть такая поговорка: «Рыба ищет, где глубже, а человек — где лучше». Есть такое свойство людей — искать себе лучшей жизни и при этом вовлекать в эту лучшую жизнь всех своих друзей и родственников.
Лучший индикатор того, что работа сотруднику нравится, — это то, что он привлек в компанию своих друзей и знакомых.
Бывает, такой возможности — привлечь своих друзей в компанию — нет, например если сотрудник переехал из другого города, или в компании просто нет подходящих вакансий. Как быть в этом случае? В этом случае я задаю такой вопрос:
– Если бы в компании были подходящие вакансии, стали бы вы рекомендовать эту работу своим знакомым?
Ответы могут быть совершенно разные, например:
– Надо узнать, что за вакансии, какая заработная плата, и так далее.
Но если сотруднику компания нравится, то, скорее всего, он скажет «Да», да еще приведет пример тех людей, кого он приводил в компанию на работу. Его рекомендантов могли принять или не принять на работу — это не важно. Суть в том, что он рекомендовал работу в компании другим людям — значит, ему самому в компании нравится.
Но если сотруднику не нравится в компании, он в большинстве случаев скажет «нет, не готов рекомендовать». Либо в скрытой завуалированной форме даст ответ «нет», типа «это сложный вопрос, я из другого города, здесь друзей нет, неясно, какая именно работа, какая заработная плата» и так далее.
Не обязательно вопрос должен быть сформулировать именно так. У меня в практике был такой случай: я спросил одну сотрудницу, "почему она не любит заниматься поиском и подбором персонала в компанию?", и она ответила, что «условия в компании такие и отношения такие, что я не могу рекомендовать работу в компании даже незнакомым людям». Вот вам и индикатор ее лояльности!
Другой сотрудник, когда я его спросил о том, что он думает об оценке персонала в компании, в том числе и о взаимной оценке, основанной на принципах оценки 360 градусов? И он сказал что-то типа «если меня оценивают в компании мои коллеги, надо срочно бежать из этой компании». Вот вам еще один индикатор лояльности.
А вот вам пример моей лояльности: однажды я устроился директором по персоналу в одну крупную организацию и с первых же дней предложил стратегию, которая подразумевала развитие в компании сразу нескольких полностью отсутствовавших в компании направлений HR — оценка персонала, внутренний PR, сервисы для сотрудников и так далее. И, естественно, я сразу стал привлекать на ключевые роли в компанию своих друзей и проверенных сотрудников с предыдущей работы. Но как только я убедился, что в компании моя новая стратегия не нужна и мои усилия по внедрению хоть чего-нибудь - уходят в песок, я сразу перестал вести переговоры с «моими» рекомендантами. Вот вам еще один индикатор лояльности — в данном случае мне даже не надо было задавать самому себе вопросы.
Как определить «второй» параметр — возможности поиска новой работы, то есть как быстро сотрудник найдет себе новую работу? Давайте сначала, для примера, сами себе ответьте на вопрос: «Как быстро, с вашей точки зрения, вы найдете себе новую работу, если начнете ее искать?». Обычно отвечают, например, «две недели», «месяц», «два месяца». Топ-менеджеры чаще всего говорят «полгода». И какой, с вашей точки зрения, ответ соответствует понятию «быстро» или «долго»?
Мой ответ — никакой! Наше с вами мнение по поводу длительности здесь вообще роли не играет. Важно, как сотрудник ощущает свои возможности по поиску. Кто-то считает, что два месяца для поиска новой работы — это «быстро», «полгода — это нормально, так как я еще месяц-другой отдохну», а кто-то скажет, что «месяц — это долго, но такой срок нужен, чтобы вдумчиво рассмотреть все предложения и сделать правильный выбор». Итак, быстро — это когда сотрудник считает, что «быстро», «долго» — это когда сотрудник считает, что «долго». Хуже всего дело обстоит с ответом «нормально, недолго и не быстро». С моей точки зрения, это значит, что сотрудник уверен, что работу найдет, потерять ее не боится, и поэтому я для себя такой ответ чаще всего отношу к разряду «высокие возможности поиска новой работы».
Итак, сотрудника, который привлекает в компанию новых сотрудников из числа своих знакомых и друзей, и при этом, по его ощущениям, он «легко» найдет себе новую работу, я бы отнес к самой высокой категории лояльности «осознанно принял решение работать в этой компании».
Если сотрудник в компании перспектив для себя не видит и других привлекать в компанию не будет, если при этом возможности поиска новой работы у него высокие, то высока вероятность потерять такого сотрудника в ближайшее время.
Если сотрудник любит компанию, рекомендует ее всем своим знакомым, но при этом понимает, что лично для него возможностей на рынке труда мало, он останется в компании, но не только потому, что он ее любит, а еще и потому, что ему некуда уйти. Таких сотрудников я отношу к категории «удовлетворены». Ждать от них рывков в работе не приходится.
И, наконец, если сотруднику в компании не нравится, но и найти работу ему по каким-то причинам сложно, то такой сотрудник будет ждать удобного случая покинуть компанию. Выкладываться на работе на все 100% он не будет — нет смысла вкладывать в компанию, которую ты планируешь покинуть. С такими сотрудниками лучше расставаться. Причем лучше не только для компании, но и для них самих: такое расставание подстегнет их к поиску более интересной для них работы.
Что вы думаете о лояльности? Пишите в комментариях!
О том, что такое лояльность (если пропустили), можно прочитать тут:
Еще раз о том, что такое результативность можно прочитать в этой статье:
Как определить результативен человек или процессионен? Об этом можно почитать в этой статье:
Другие статьи на тему управления людьми можно прочитать тут:
И, конечно, подписывайтесь, если материал показался вам интересным и вы не хотите его потерять. И ставьте лайки, если статья понравилась - вам не сложно, а мне приятно 😊
