Прежде чем проводить встречи с сотрудниками, я рекомендую собрать о них небольшое “досье”, опросив предыдущего их руководителя, службу персонала, и если есть другие источники информации, то задействовать и их тоже. Обо всем этом подробно описано в этой статье:
Будем считать, что ответы на эти вопросы у вас уже собраны:
- Чем сотрудник занимается?
- Чем видит необходимость заниматься в дальнейшем? Какой рост — вертикальный или горизонтальный — он для себя видит?
- Что видит необходимым менять в своей работе и работе коллектива?
- Знает ли он задачи подразделения и компании? Как он их понимает?
- Что нравится (чем доволен)?
- Что не нравится (чем недоволен)?
- С кем у него хорошие отношения, с кем плохие и почему?
Таким образом, еще перед началом встречи у вас уже есть взгляд с двух сторон - со стороны прежнего начальника и службы персонала, о членах вашей будущей команды.
Ну что же, пришла пора составить и свое мнение...
Как это сделать более профессионально, вы узнаете несколько позже, когда прочитаете статью про подбор персонала и проведение собеседования.
А пока — несколько простых рекомендаций, чтобы уже сейчас начать встречи, не откладывая до прочтения всех статей.
Сначала о самой встрече:
- Ваша встреча должна проходить в спокойной обстановке, лучше всего в переговорной комнате или аналогичном месте.
- Это должно быть официальное мероприятие, поэтому я не советовал бы организовывать такую встречу, например, за ужином. Хотя если в культуре компании это позволительно (деловой обед/ужин/завтрак), то это нормально. Главное, чтобы встреча воспринималась как рабочая, а не как личная.
- Вас ничто не должно отвлекать (типа звонков, посещений коллег, клиентов). Выделите это время персонально для сотрудника и дайте ему это понять — например, так и скажите ему: «Иван, я хочу с вами лично познакомиться и выделил для вас время (укажите, сколько).
Все это должно настроить и сотрудника,и вас тоже (!) на деловой лад, и дать понять серьезность ваших намерений.
Начать встречу можно, например так: "Я хотел бы послушать вас (выслушать ваше мнение) о том, какие задачи вы решаете в компании, чем планируете заниматься или чем хотели бы заняться. Какие, с вашей точки зрения, изменения назрели в работе? Чем довольны и чем недовольны в компании?" В общем, всё то же, что вы уже выясняли дважды из имеющихся источников информации.
Список вопросов, который я привел, конечно, неполный — он упрощен для легкого запоминания. Дополняйте его своими вопросами, убирайте не нужные вам.
На встрече всегда помните, что вы сейчас не просто знакомитесь с сотрудниками. А начинаете делать первые предположения о возможностях своих подчиненных, и их желанию работать.
По сути - вы начинаете формирование своей команды — лучшей команды, которая выиграет кубок!
Одно маленькое «но»: вы хоть и сказали сотруднику, что пришли выслушать его, всё время помните, что вы решаете свою задачу, а поэтому управляйте беседой сами.
Например, если сотрудник начал свой рассказ из раннего детства, дайте ему понять, что вас интересует текущий период времени. Не давайте подчиненному «растекаться мыслью по древу», всё время возвращайте его к теме беседы. Для этого приемлемы, например, такие фразы: «то, что вы рассказываете, безусловно, интересно, но всё-таки я хотел бы услышать более подробно ответ на вопрос такой-то» или: «Извините, что прерываю, — мне хотелось бы услышать, что вы думаете по поводу …» и так далее. Ведите беседу сами. Время дорого, оно пролетит незаметно, а выяснить предстоит многое.
Во время беседы старайтесь задавать открытые вопросы, которые начинаются словами «как», «где», «почему» и подразумевают возможность дать вам на вопросы развернутый ответ. Закрытыми вопросами пользуйтесь только для уточнения, например: «правильно я понимаю, что вы хотели бы внедрения в нашем производстве такой-то технологии?», «иными словами, вы имеете ввиду»...
Даже если вы давно руководите этими людьми, и все про них знаете, всё равно проведите подобную встречу. Уверяю вас: вы узнаете от них что-то новое. Если вы вступили в должность, но таких встреч не проводили, — проведите ее сейчас, немедленно, не откладывая в "долгий ящик". Если вы уже провели такую встречу, но это было год назад — проведите ее повторно.
С моей точки зрения, такие встречи надо проводить регулярно, например привязывая ее к отчетному периоду (ежемесячно или ежеквартально), ну уж по крайней мере не реже одного раза в год.
Приведу примеры из своей практики. Я пришел на работу руководителем небольшого бизнес-проекта. Вместе со мной в проекте работали еще три человека. Один из них, как мне удалось выяснить, считался просто гуру в своей области — его разрывали на части и хотели видеть у себя все руководители других проектов. Все считали его ведущим специалистом в своей области. Я голову сломал, думая, что я смогу ему предложить в своем проекте, чтобы он остался работать у меня и не ушел, соблазнившись на заманчивые предложения. В конце концов, я просто задал ему простой открытый вопрос «Чего ты хочешь?» И сильно удивился, услышав его ответ: «Я работаю в компании уже пять лет, но всё еще в должности рядового специалиста. Почему бы меня не сделать старшим специалистом?». Вся компания считала его сильнейшим в своей области, все полагали, что он «ведущий», а то и «главный» специалист по должности, а оказалось, что никто из его прежних руководителей ему даже не задал вопрос «Чего ты хочешь?».
В другой компании, куда я пришел уже на должность директора по персоналу, после проведенных встреч с сотрудниками они мне все без исключения сказали, что с ними раньше вообще никто ни разу не разговаривал за всю их историю работы в компании. Можете себе такое представить? Никто ни разу с ними не говорил!
А вспомните, сколько раз с вами проводили такие беседы?
Я уж не говорю о том, что я почерпнул массу полезного из этих встреч, — я еще и завоевал уважение подчиненных просто как грамотный руководитель.
Всё, второй этап работы завершен, необходимая для вашей работы информация есть. Чего хотят и не хотят сотрудники в общем, вам должно быть понятно. Если остались какие-то неясности — это не проблема: вы всегда можете задать сотруднику необходимые вопросы. Как это делать, вы уже знаете.
Теперь, на самом деле, главное: что со всей этой информацией делать-то? Читайте об этом третью часть статьи:
Напишите мне в комментариях, какие вопросы вы задаете своим сотрудникам, и о своих наработках по проведению встреч с ними.
Другие статьи вы можете найти на моем канале. Ниже ссылка на оглавление.
И, конечно, подписывайтесь, если материал показался вам интересным и вы не хотите его потерять. И ставьте лайки, если статья понравилась - вам не сложно, а мне приятно 😊