Идея написать пост об этом пришла после того, как пообщалась с несколькими своими сетевыми проектами. Это очень глубокая «проблема» и она не всегда из-за отсутствия развития или тирана-руководителя, на это влияет МНОГО факторов.
Большинство топ-лидеров компании бегут и тушат пожар, вместо того, чтобы выявить ПРИЧИНУ, а там где есть ПРИЧИНА – есть и СЛЕДСТВИЕ.
Мы с вами помним о моем прекрасном треугольнике операционного совершенства, где все начинается с сотрудников. Ваш первый гость и маркетолог – это ваш сотрудник, важно создавать все для того, чтобы мы вначале продали идею о заведении и продукте сотруднику, а уже после он гостю.
Давайте для начало мы с вами выявим ПРИЧИНУ, по которой чаще всего происходит увольнение, а прежде, чем перечислим, поймем:
⁃ первые две недели любой стажер находится в «состоянии эффекта увольнения».
Итак, в чем же причина:
1. Отсутствие портрета на каждую должность И ПОНИМАНИЯ: кто нужен (здесь ошибка брать всех и вся);
2. Неумение проводить собеседование и не понимать ,какие должны быть компетенции (незнание азов в рекрутменте, сложность возникнет правильно взять того самого);
3. Отсутствие грамотного введения в должность и в целом адаптация сотрудника (здесь бы добавила: правильно встретить стажера и описать его путь от момента обучения и до момента аттестации);
4. Отсутствие системы наставничества в заведениях (Важно! Тот, кто обучает стажера должен пройти отдельный тренинг наставничества и обратной связи. Правильность ведения стажера служит успехом в будущем);
5. Отсутствие обучения, развития и карьерного роста (рост не всегда должен быть карьерным, возможен и в своей должности. Не отрицаем того момента, что сотрудник с одной должности может перейти на другую – стать бухгалтером, hr и т.д. – ВАЖНО ВИДЕТЬ ПОТЕНЦИАЛ В СВОИХ СОТРУДНИКАХ);
6. Отсутствие обратной закрепляющей и корректирующей и, в целом, обратной связи (когда нет обратной связи, не всегда понятно, как ты работаешь, хорошо или плохо, тем самым сотрудник не задержится надолго, будет выполнять всё не по стандарту. Только потом не удивляйтесь, почему у вас бардачок);
7. Отсутствие команды и сплоченности к ведению одной цели (всегда было и есть: мы идем командной к определенной, масштабной и немасштабной цели);
8. Отсутствие лидера-предводителя, а ещё хуже, если тиран-руководитель (всегда должна быть золотая середина (ПРАВИЛО КНУТА И ПРЯНИКА) – так в моей картине мира, у вас может быть по другому;
9. Отсутствие выходных и постоянная просьба выйти в свои выходные (ВАША задача понять, что мы –руководители заботимся о состоянии сотрудников и, если работать без выходных, то сотрудникам и деньги не нужны будут – выгорят, да и, в целом, обслуживание и качество будут страдать);
10. Психологическая и физическая атмосфера в заведении (на работе мы находимся 80% своего времени и важно, чтобы на работу приходили с радостью и уходили тоже! Всегда и во всем баланс);
11. Увольнение других сотрудников. Увольняется один, второй и третий уже рядом. Цепная реакция (да, это так работает! Когда увольняется один, за ним обязательно подтягивается другой(не всегда, но может быть), так и до третьего недалеко);
12. Отсутствие условий для нормальной работы с гостями и, в целом, в заведении (важно, чтобы у нашей команды были все инструменты и оборудование в рабочем состоянии, инвентарь, посуда и т.д, чтобы в пиковые и не в пиковые моменты не бежать галопом по Европам);
13. Когда у руководителя есть любимчики или нет никакого внимания со стороны руководства: помните, какое внимание даем – такой результат и получаем;
14. Отсутствие ежемесячных и ежедневных (5-ти минуток) собраний (для чего нам нужны ЕЖЕМЕСЯЧНЫЕ собрании – чтобы сплотить, зарядить, вести к единой цели т.д.);
15. Постоянная задержка в зарплате и отсутствий премий, благодарностей (ДА-ДА деньги – первый мотиватор. У всех разные обязательства, поэтому, что бы не случилось – ВСЕГДА ЗП\ПОСТАВЩИКИ\АРЕНДА. В первые ряды – выплат);
16. Когда зарплата ниже, чем в других заведениях или давно не было пересмотра в зарплате;
17.Репутация у организации очень испорчена (поэтому туда не идут, здесь не про текучку, но даже, если сотрудники выйдут на стажировку, велика вероятность, что они не вернутся);
18. Внутри коллектива ЖУК, который всем жалуется и рассказывает : «Как же тут плохо и нехорошо работается, а сам тем не менее работает …»;
19. Когда в команде есть «дедовщина»: вам нужно вычленить и устранить эту «опухоль»;
20. Когда нет миссии, ценности, цели, истории, масштаба и плана действий на несколько лет вперед. У персонала возникает вопрос: «А что тут делать..?»;
21. Когда лидер-управленец не умеет правильно транслировать идею, цели заведения и, в целом, сам работает как по часам и о компании не говорит с гордость.
22. Когда набрали в самый сезон 80% ребят 16-17 лет и не ожидали, что их мамочки заберут сотрудников в самый топовый месяц на дачу (реальный случай);
23. Отсутствие у руководителя организаторских навыков, а также навыка планирования (нам важно уметь ПРЕДУГАДЫВАТЬ и думать МАСШТАБНО на несколько шагов вперед). Если у вас 1-ое марта, то готовьтесь к 1-ому июня, далее к 1-ому сентября и после к 1-ому декабря, всегда на следующий квартал идет подготовка.
24.Когда вводит в должность все при этом рассказываем верно, но вся команда делает по другому. Чаще стажер делают как ему показывает его руководитель и коллеги. Больше мы наблюдаем за поступками и примером
,чем словам, что нам сказали.
На самом деле, я могу бесконечно продолжать перечислять ПРИЧИНЫ, говорить КАК и ПОЧЕМУ происходит текучка, но остановимся на 24х пунктах.
Мы с вами прекрасно знаем, что особенно в нынешнее время нужно ЗАРАНЕЕ планировать и подготавливаться, и что увольнение происходит 4 раза в год. Все в нашей работе\жизни ЦИКЛИЧНО. Когда чаще всего происходят увольнения: Май\Сентябрь\Январь(+-)\Март.
Итак, что же на деле мы с вами пожинаем, а то что в следствие имеем.
Отсутствие резервного кадра, постоянную нехватку персонала, качество в сервисе, плохие бизнес-показатели т.д.
РЕШЕНИЕ:
1. Для начала всем управленцам пройти тренинги мои рекомендации: «Рекрутмент»; «Обучение и развитие персонала»; «Эмоциональный интеллект»; «Наставничество и обратная связь» – ЭТО КЛЮЧЕВЫЕ ТРЕНИНГИ, пройдя которые вы уже наладите первый и второй блок найма и развития персонала.
2. Провести детальный аудит в блоке «ПЕРСОНАЛ» и понять, что из выше перечисленного у вас имеется, после составить план действия (ЦЕЛЬ, КТО НЕСЕТ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ, СРОК ВЫПОЛНЕНИЯ, ИНСТРУМЕНТЫ, КОТОРЫЕ ПОМОГУТ НАЛАДИТЬ РАБОТУ) для устранения "проблемы".
3. Выработать единый стандарт подбора персонала и утвердить его у руководителя;
4. Создать анкету для кандидата и провести собрание с командой, ключевая мысль которого: что делают, когда приходят кандидаты (анкета дожидается вас на вашем рабочем месте);
5. Утвердите день и время когда вы всегда проводите собеседование, чтобы вся команда знала, когда пригласить кандидата. НЕ ЗАБЫВАЙТЕ, что все, кто входит в вашу дверь – это будущие ваши гости, даже, если вы их не возьмете на работу, обязательно достойно проводите собеседование.
6. Всегда проводите собеседование и никогда не отказывайте, даже если у вас укомплектован штат! Анкеты храните, в нужный момент вы всегда сможете к ним вернуться. НЕ ЗАБЫВАЙТЕ – вы лицо заведения и ваша задача не испортить репутацию компании.
7. Если вам сейчас очень нужны сотрудники, не ждите никого– действуйте! Оплатили авито\hh, обзвонили и пригласили. Дозвонились до 15, пришли 5 и остались 2е....
8. Создайте личные дела сотрудников и в бумажной версии и в excel. Подсказка, что было в в личных делах сотрудников у меня: анкету кандидата| тетрадь обучения| аттестационный лист(прописав сильные и слабые стороны)|объяснительные (я противник штрафов и разноцветных карточек)|после трех месяцев появлялись оценки результат работы за три месяца| план развития сотрудника на три месяца, где мы совместно с сотрудником составляли и развивали новые навыки в течении. Мы же с вами помним, что навык новый прививается не месяц и это не быстро. Поэтому и три месяца составляется индивидуальный план развития.
9. Создать на каждую должность должностные инструкции, прописать организационную структуру. Чем детальнее вы будете говорить об обязанностях, тем лучше, также прописать «кто и кому подчиняется». Один руководитель ,а не 10!
10. Создайте сетку заработных плат и будьте в курсе, какие заработные платы у ваших коллег (конкурентов);
11. Грамотно пропишите нематериальные мотивации, которые у вас есть, а также материальные мотивации и внедрены ли все.
12.Насколько грамотно у вас прописаны все процессы, донесены ли до команды все стандарты заведения.
13. Насколько вы умеете грамотно составлять расписание и выводить столько, сколько нужно – не происходит так, что ваши сотрудники зашиваются. Грамотная расстановка на рабочих местах – каждый должен быть на своем месте и с тем, с кем они сработаются, как звездная команда.
14. Изучите пирамиду Маслоу и примените в работу. Помните вначале сотрудник приходит из-за зарплаты, а дальше уже остается из-за команды и идеи.
15. Проводите ли вы анализ конкурентов? С какими игроками вашего рынка вы конкурируете за персонал? Откуда приходят и с каким опытом? Условия, которые они предлагают и ваши (в сравнении);
16. Напоследок: обратите внимание, как вы пишите объявления о найме, насколько все грамотно и развернуто.
Рекомендую провести «выходное интервью» - беседу с увольняющимися работниками либо альтернативным вариантом может быть анкетированный опрос. Объясните сотрудникам цель вышеописанных процедур и скажите, что для Вас это очень важно для роста и развития вашего заведения или компании. В любом случае вы всегда должны проводить расследование и понимать, откуда все идет и главное почему возникло.
Однако, указанными выше внутренними основаниями многочисленных увольнений можно управлять. Ответственность по удержанию сотрудников должна лежать на руководителях подразделений и HR-менеджерах. Вот несколько еще пару рекомендаций от меня:
• Продумайте обучающие программы для команды для обеспечения лояльности и удержания. Например, такие, как курсы по повышению квалификации, усовершенствование имеющихся навыков и получение новых знаний за счёт работодателя(У нас в Starbucks всегда можно было записаться на разные курсы).
Помним, что каждые три-шесть месяцев всегда возникает эффект увольнение.
• Будет здорово, если сотрудники будут осознать, что они имеют голос и признаны за свой вклад. Консультируйтесь с ними по рабочим вопросам, введите практику коллективного принятия решений. Снабжайте персонал регулярной информацией об обновлениях в компании| заведении.
• Обеспечьте сотрудников работой. Сотрудники должны чувствовать, что от их деятельности действительно что-то зависит. Постоянная занятость вызывает ощущение стабильности, что является основополагающим не только в работе, но и в других сферах жизни.
• Развивайте конкурентоспособный компенсационный пакет, который включает премии и бонусы за особые достижения, систему льгот, поддерживающую здоровье работников и членов их семей. Следует учитывать потребности сотрудников. Сотрудники будут менее склонны покинуть организацию, проявляющую заботу о них..
Работа должна быть оценена не по количеству отработанного времени, а по конкретным достигнутым результатам.
Друзья, надеюсь, Вам было полезно и Вы дочитали до конца 😅 ИНФОРМАЦИЯ СТОЯЩАЯ (это я для тех, кто сразу перелистнул вниз 😅). Всем сплоченного коллектива, правильных сотрудников и звездной команды!
