Стоимость поиска, подбора персонала. В каких случаях стоит делегировать
Когда клиенты обращаются за консультацией, оценкой бизнес процессов, продуктивности персонала, звучит вопрос:
"Что выгоднее: за подбором кандидатов обращаться в рекрутинговую компанию или поручить штатному HR менеджеру?"
Стоимость поиска, подбора персонала - важная статья расходов компании. Развитие бизнеса зависит напрямую от качества, сроков закрытия вакансии.
Многим управленцам цена на услуги рекрутингового агентства кажется завышенной. Давайте проанализируем.
Внутренний подбор включает затраты:
фонд оплаты труда (зарплата, бонусы, премии, ДМС, корпоративные мероприятия, KPI, налоги), содержание отдела по подбору персонала/рекрутера;
содержание рабочих мест (Интернет, коммунальные услуги, телефония, аренда помещения);
рассчитанные пропорционально для обслуживающих подразделений, сотрудников, (IT, секретарь, юрист);
реклама, ведение рабочих сайтов, профессиональных социальных сетей;
стоимость времени поиска нового сотрудника.
Друзья, приглашаю вас в наш ТГ канал, где мы говорим о системном подходе к бизнесу. Маркетинг + HR. Рекомендации, кейсы, разборы горячих тем от экспертов-практиков. Подписаться
Подписались? ОК, благодарю. Продолжаем.
Стоимость услуг рекрутингового агентства включает затраты:
работа по плану с целью закрытия вакансии;
мотивационные бонусы команде;
пропорционально рассчитанные на обучение персонала агентства и использование ресурсов, необходимых для выполнения задачи (рабочие сайты, социальные сети, платформы, чат боты);
временные для дополнительных экспертов (юрист, IT, делопроизводитель);
прибыль.
Примерный расчёт
Задача: поиск, подбор менеджера по продажам. Оптовая компания с количеством сотрудников 150 человек. Один HRG в штате. Главное требование к кандидату - опыт продаж в направлении компании, собственная база клиентов.
Риски:
Претендентов на должность с требуемым опытом работы на рынке практически нет.
Функционал внутреннего HRG включает не только подбор нужного специалиста, но и задачи по адаптации, организации мероприятий, коммуникациям, КПД, оценке, ведению корпоративного портала. На подбор персонала выделяется 40% рабочего времени.
В работе HRG 10 - 20 вакансий. Нет временных ресурсов для результативного поиска и подбора кандидатов.
Сроки закрытия вакансии при таком функционале и графике работы затягиваются, доходят до 6-8 месяцев.
Для расчёта возьмём средний срок закрытия вакансии = 3 месяца.
Стоимость подбора персонала внутренним HRG
Средний совокупный доход HRG, включая налоги, годовую премию = 215 000 руб. в месяц. Подбор занимает 40% рабочего времени. В рамках одной вакансии менеджера времязатраты = 15 часов. Итого: 215 000 × 40% ÷ 164 (среднее количество рабочих часов в месяц) × 15 = 7 766 руб. × 3 месяца = 23 598 руб.
Доля затрат на содержание рабочего места и на ФОТ других сотрудников, причастных к процессу поиска кандидата = 15 000 руб. × 3 месяца = 45 000 руб.
Расходы на инструменты подбора, рекламу в разрезе одной вакансии зависят от величины воронки поиска, конверсии, сроков. Возьмем величину с учётом позиции менеджера по продажам и трех месяцев поиска = 25 000 руб.
Как показывает практика, распространенная ошибка малого и среднего бизнеса - экономия времени на оценку возможной упущенной выгоды, которую стоит направить в развитие и масштабирование.
Давайте рассчитаем упущенную выгоду
В первые два месяца работы для менеджера устанавливается план продаж = 3 млн. руб., в третий = 4 млн. руб., последующие = 5 млн. руб. Такие величины разработаны компанией для новых и штатных сотрудников. Чистая прибыль = 20%.
Таким образом, упущенная выгода = три месяца подбора нужного сотрудника в штат (5 млн. руб. × 20% × 3) + два первых месяца работы (3 млн. руб. × 20% × 2) + третий (4 млн. руб. × 20%) = 3 млн. руб. + 1,2 млн. руб. + 0,8 млн. руб. = 5 млн. руб.
Если в результате поиска принят на работу нерелевантный сотрудник, возвращаемся в стартовую точку с другим. Потери бизнеса увеличатся.
Итак, стоимость подбора одного сотрудника внутренним HRG примерно составит 23 598 руб. + 45 000 руб. + 5 млн. руб. = 5 093 598 руб.
Влияние поиска персонала на репутацию компании
По причине продолжительного отсутствия нужного сотрудника привлекательность бренда снижается. Репутационные риски ведут к финансовым потерям.
Соискатели по сроку закрытия вакансии характеризуют компанию по параметрам:
востребованность, конкурентоспособность на рынке труда;
престиж организации;
надежность сотрудничества;
требовательность, адекватность руководителей;
прозрачность условий трудового договора.
Партнеров, контрагентов так же интересуют причины нежелания людей работать в организации.
Когда не хватает нужного сотрудника, настроение в коллективе ухудшается.
По причине перераспределения обязанностей и планов открытой штатной единицы на персонал возможны:
переработки;
эмоциональное выгорание;
стресс;
конфликтные ситуации;
текучесть кадров;
рост рисков и потерь бизнеса.
Подведем итоги
Когда стоит вопрос подбора персонала самостоятельно или с привлечением внешних HR экспертов, стоит начать с оценки финансовых, репутационных рисков, расчета возможной упущенной выгоды - дохода, потерянного за время поиска нужного сотрудника.
Дополнительное преимущество выбора внешних HR - гарантийный период.
При подборе кандидатов по узким специальностям, дефицитным профессиям, на руководящие должности, или при необходимости быстрого результата лучше подключить профессиональный hunting.
