Найм любого специалиста — задача непростая, требующая внимательности, тщательности и знания специфики должности. Но если речь идет о найме руководителя среднего звена, сложность увеличивается в разы.
Выбор подходящего кандидата на роль руководителя среднего звена — задача, которая требует глубокого понимания и всестороннего анализа.
Иногда мы принимаем решения, основываясь на нашем прошлом опыте, впечатляющих названиях организаций в резюме кандидата или красивых речах. Мы можем поддаться обаянию и харизме, принимая их за профессионализм, и в итоге сталкиваемся с разочарованием.
Мы можем также принять на работу человека, который всю свою карьеру провел в организациях с совершенно иной корпоративной культурой. Такой переход может быть непростым для кандидата и вызвать проблемы в команде.
К тому же, иногда мы нанимаем кандидатов с избыточными компетенциями, ожидая от них выдающихся результатов. Однако, такие кандидаты часто быстро теряют мотивацию из-за недостатка вызовов, соответствующих их уровню, или из-за завышенных зарплатных ожиданий, которые компания не может удовлетворить.
Все эти ошибки могут привести к неприятным последствиям, включая неэффективность, конфликты в команде и частые смены руководства.
Руководитель среднего звена — это ключевая фигура в организации, способная значительно повлиять на эффективность работы команды, а следовательно, и на результаты всей компании. При выборе кандидата на эту позицию недостаточно оценить только его профессиональные навыки.
Необходимо учитывать множество факторов:
Фаза жизненного цикла: Это относится к тому, где кандидат находится в своей профессиональной траектории. Например, в начале карьеры, в середине карьеры, или уже в состоянии сбора итогов. В каждой фазе у кандидата будут разные цели, мотивации, компетенции и потребности.
Достижения: Какие ключевые достижения кандидат смог внедрить на предыдущих местах работы? Какие проблемы были решены, какие цели достигнуты? Достижения могут быть представлены в различных формах, таких как завершение проектов, улучшение производительности или качества работы, увеличение дохода или уменьшение затрат.
Управленческие компетенции: Это включает в себя способности к планированию, организации, мотивации, координации и контролю. Как кандидат применял эти навыки на предыдущих местах работы? Какие у него методы и стили управления? Как он управлял конфликтами и принимал решения?
Мотивационный профиль личности: Что мотивирует кандидата к работе и достижению целей? Стремится ли он к достижению успеха или больше старается избегать неудач? Какие у него внутренние и внешние мотивы?
Организационный габитус: Как кандидат вписывается в организационную структуру? Какой тип корпоративной культуры он предпочитает? Как он воспринимает и управляет социальными формациями в рамках организации (собиратели, племя, община, государство, распад)?
Возможно, вам кажется, что это слишком сложно и запутанно. Но не беспокойтесь. Цель нашей следующей серии публикаций — помочь вам разобраться в каждом из этих параметров. Мы рассмотрим их по отдельности, чтобы вы могли уверенно ориентироваться в этой области и делать правильные выборы при найме руководителей среднего звена для вашей организации.
В каждой статье нашей серии мы сосредоточимся на конкретном параметре оценки. Мы подробно разберем его, посмотрим, какие бывают типажи в рамках каждого параметра и как их можно идентифицировать.
Но мы не остановимся на этом. Чтобы облегчить вам процесс интервью, мы предложим конкретные вопросы, которые помогут вам лучше понять кандидата и его подход к руководству. Эти вопросы будут специально подобраны для каждого параметра и помогут вам выявить именно те качества и компетенции, которые важны в контексте каждого из них.
Итак, если вы — руководитель, специалист по кадрам или вы являетесь потенциальным кандидатом на роль руководителя среднего звена, эта серия публикаций для вас. Мы приглашаем вас присоединиться к нам, чтобы узнать больше о тонкостях процесса найма и управления.
Для руководителей и кадровиков — это шанс улучшить свои навыки в отборе наиболее подходящих кандидатов и сделать процесс найма более эффективным.
Для кандидатов — это возможность понять, как работают работодатели, какие качества и компетенции они ищут, и как подготовиться к интервью на роль руководителя среднего звена.
Мы уверены, что эта серия публикаций принесет вам пользу и поможет улучшить ваш процесс найма или вашу стратегию поиска работы. Присоединяйтесь к нам, вместе мы сделаем этот процесс легче и более понятным!