Организационная психология с Елизаветой Ефремовой

В спокойные периоды от руководителя ждут роста, инициатив и вдохновения. В трудные — от него ждут куда менее романтичного, но более важного: чтобы ничего не развалилось окончательно. И здесь полезно отказаться от образа лидера-визионера, архитектора будущего или харизматичного вдохновителя. В кризисе руководитель работает в другой роли. Он становится сборщиком. Не системы целиком — это иллюзия, — а локальной связности, без которой организация перестаёт быть организацией и превращается в набор людей, процессов и тревог, существующих каждый сам по себе...

Есть управленческая ошибка, которую особенно любят в тяжёлые периоды. Она выглядит благородно, звучит философски и часто оправдывается словами «надо переждать» или «лучше ничего не говорить, чем сказать лишнее». Речь о молчании. Его легко спутать с мудрым бездействием и ещё легче — с у-вэй. Но для организации это три принципиально разные вещи, и цена путаницы обычно оказывается высокой. Начнём с простого и неприятного: С психолингвистической точки зрения молчание — это не отсутствие речи, а нулевой речевой акт с ненулевым содержанием...

В любой организации есть то, чего не видно, но что влияет сильнее формальных решений, KPI и стратегий. Это молчание. Не как пауза в разговоре и не как вежливое «пока не будем обсуждать», а как устойчивая зона неназванного. Его нельзя измерить, нельзя поставить на дашборд, нельзя показать инвестору, зато его последствия проявляются с пугающей регулярностью. Молчание в организации — это тёмная материя языка: невидимая, но искривляющая реальность. Важно сразу развести два понятия, которые часто путают...

Есть годы, которые хочется закрыть быстро, не глядя, как неприятный файл. Но именно такие годы нельзя пролистывать. Когда итоги не радуют, а следующий год выглядит напряжённым, подведение итогов перестаёт быть ритуалом и становится управленческим действием. Здесь либо вы удерживаете связность команды и смысла, либо оставляете людей наедине с тревожными фантазиями, которые, как известно, всегда хуже реальности. 1. Не молчать, даже если нечего праздновать Отсутствие денег на корпоративы, подарки и торжественные речи не освобождает руководителя от обязанности говорить...

В управленческой культуре начала XXI века укоренился странный и, что хуже всего, плохо отрефлексированный культ действия. Руководитель мыслится как непрерывный источник импульсов: он должен управлять, ускорять, мотивировать, контролировать, вмешиваться и обязательно что-нибудь «делать». Пауза трактуется как слабость, сомнение - как некомпетентность, а отсутствие немедленного решения - как управленческий грех. При этом именно в сложных социальных системах чрезмерная активность разрушает структуру быстрее, чем осознанное бездействие...

По ту сторону языка. Молчание в организации и в человеке Декабрьский круглый стол НИИ «Устроение» Молчание — это не отсутствие речи, а её продолжение. В тишине живут бессознательное, напряжение, сопротивление и те смыслы, которые не удаётся сказать напрямую. Мы будем говорить о молчании как о форме психологической и организационной жизни: — что говорит человек, когда молчит; — что происходит, когда в организации «замолкают» темы, команды или проекты; — как невысказанное формирует культуру, удерживает конфликты и влияет на судьбы людей внутри системы...

Декабрь слишком шумный, чтобы подводить итоги. Зато январь — идеален. В декабре у большинства компаний выключается способность к рефлексии: все бегут, горят, закрывают задачи и делают вид, что корпоратив — это логическая точка года. На самом деле — это просто шум. Итоги в декабре получаются фальшивыми. Глаз замылен, нервы на пределе, времени нет. А вот январь — месячная пауза, где можно, наконец, думать, а не догонять. Зачем руководителю подводить итоги года: – понять, какой стиль управления...

Ежегодная оценка руководителя — теперь в полном формате Благодаря добровольным добровольцам (да, тем самым смельчакам, кто рискнул пройти психолингвистическую анкету) технология отточена и запущена в работу. Теперь готов полноценный точный, структурный и честный аналитический отчёт. Оценку проводим мы: я и мой сложноустроенный ИИ-сотрудник, умеющий читать управленческую речь не хуже человека. 📄 В отчёте: 1. Введение и инструкция «как читать себя» 2. Портрет управленческой ситуации 3. Оценка достижений года с контекстом роли 4...

Иногда жизнь начинает звучать в одном тоне — ровно, предсказуемо, будто кто-то убавил громкость смыслов. Проекты повторяются, разговоры идут по кругу, даже успех перестаёт радовать, потому что внутри, кажется, застрял старый код. Это не усталость и не каприз, а сигнал: пора обновлять систему. Зов к обучению в зрелом возрасте — это не желание начать всё сначала и не попытка догнать молодых. Это другой род движения — внутрь и вперёд одновременно. Зрелое обучение не даёт «вторую молодость» и не обещает...

Когда мы слышим слово «наука», часто представляется что-то тяжёлое и пыльное: стопка книг, в которых не разобраться без словаря и политра, или строгие академики, занятые своими формулами. Всё это, конечно, тоже важная часть науки — она нуждается в хранителях знания и защитниках от ереси. Но меня больше вдохновляет не эта пыльная сторона, а момент её зарождения — когда наука ещё не была системой с пропусками, отчетами и бюрократией. Тогда ею занимались энтузиасты. Люди, которым было по-настоящему было интересно...

То ли услышала где-то, то ли приснилось — но фраза застряла в голове: самая частая причина поражения успешных людей — потеря связи с реальностью. В организациях это случается почти незаметно. Руководитель живёт внутри собственной системы координат: показатели растут, команда соглашается, обратная связь звучит всё мягче. Постепенно пространство вокруг превращается в эхо-комнату, где слышно лишь собственный голос, и реальность начинает отдаляться. Организационные психологи называют это деформацией восприятия статуса — чем выше позиция, тем сильнее искажается поток обратной связи...