“КАК 25-ЛЕТНЯЯ ДЕВУШКА HR МОЖЕТ ПРАВИЛЬНО ПОДОБРАТЬ ИНЖЕНЕРА? У нее нет компетенций, чтобы проверить человека по профессиональным стандартам” – такой интересный вопрос мне задали на одном из эфиров.
➡️ HR действительно часто не может проверить глубокие профессиональные компетенции. И если HR не сверится с руководителем относительно инструментов оценки, что очень часто бывает на российском рынке рекрутмента, то есть большой риск совершить ошибку. Поэтому есть четкое разграничение, что именно проверяет HR, а что проверяет руководитель.
✅ Какие вещи обычно проверяют работодатели? Если речь идет о позиции инженера, у которого нет подчиненных, то проверять будут 3 важных блока:
💪 Hard skills. Т.е определенные твёрдые навыки, которые вырабатываются в определённой профессии. Например, знание устройства двигателя внутреннего сгорания можно отнести именно к твердым навыкам, ведь оно необходимо далеко не в каждой профессии.
🙌 Soft skills. Навыки, которые важны и могут развиться практически в любой профессии. Например, умение доносить информацию чётко и лаконично, структурно излагать мысли. На некоторых позициях важно, чтобы у инженера были хорошие коммуникационные навыки, чтобы он мог сложные процессы объяснить простым языком (клиентам, коллегам). У меня был работодатель, который отклонял профессиональных экспертов, если у них были слабые навыки коммуникации.
🏃♂️ Мотивация. У работодателя могут быть определенные представления о том, как должен быть замотивирован человек в его компании. И он ищет у вас эту мотивацию.
👉 Из 3-х этих блоков HR спокойно может проверить два – soft skills и мотивацию.
➡️➡️ Что касается твердых навыков – HR заранее может узнать у руководителя, что обязательно должно быть у кандидатов на текущей должности. Например, особенно важен опыт работы с медицинским оборудованием от 2 лет. И эту информацию HR будет уточнять на собеседованиях, будет узнавать, какое это оборудование, какие задачи с ним выполнял инженер. И если кандидат будет давать ответы, подходящие под критерии руководителя, HR будет рекомендовать кандидата для собеседования на следующем этапе.
HR не должен уметь так оценивать инженера, как если бы его оценивал Руководитель инженерного отдела. Он, конечно, старается туда стремиться, но в целом от него не ожидают идеальную оценку. Задача HRа - сократить время руководителя, дать выборку руководителю, чтобы он оценивал всего нескольких кандидатов (и максимально подходящих). Просто руководитель не может сам обзвонить 100+ кандидатов.
А ВЫ ЧАСТО СОМНЕВАЕТЕСЬ В ТОМ, ЧТО ВАС НЕКОРРЕКТНО ОЦЕНИЛИ?
Больше о поиске работы тут: https://career-university.ru/?utm_source=zen
