Итак, дорогие коллеги, возвращаемся к кейсу, посвященному эффективности процесса подбора персонала.
Спасибо всем, кто высказался, и тем, кто над кейсом подумал, но не стал комментировать😊 Что в представленной статистике увидела я:
Мало кандидатов «на входе».
Принято считать: чтобы нанять одного кандидата, «на входе» воронки рекрутмента надо иметь минимум 100 потенциальных соискателей. Сегодня, в ситуации жесткого дефицита кадров, соотношение изменилось на 200:1. Разумеется, эта пропорция может меняться в большую или меньшую сторону в зависимости от позиции, сферы деятельности и других факторов. Однако принцип остается неизменным: чем больше кандидатов берется в работу, тем выше вероятность успешного найма. 41 кандидат для ИТ вакансии – это мало.
Возможные решения:
1. Использовать дополнительные каналы привлечения кандидатов: объявления в соцсетях, профильных форумах и сообществах, рекомендации, прямой поиск и т.д.
2. Отслеживать статистику прихода кандидатов по каждому из каналов, чтобы понимать, какой канал работает эффективнее.
68% кандидатов не соответствуют профессиональным требованиям
28 из 41 кандидата отсеяны из-за недостаточных знаний, опыта, квалификации. Причины могут быть разные:
1. Профиль требований слишком «жесткий» - список обязательных требований к квалификации кандидатов избыточен;
2. Есть «непроговоренные» требования, которые всплывают по ходу отбора кандидатов;
3. Рекрутер не понимает специфику квалификационных требований к вакансии и, как результат, наполняет воронку не теми кандидатами.
Возможные решения:
1. Пересмотреть профиль требований, оставить в качестве обязательных только проф. компетенции, критически важные для выполнения работы «здесь и сейчас». Всё, чему можно научиться на рабочем месте в течение 3х месяцев, перевести в категорию «желательные»;
2. Вернуться к обсуждению профиля требований и прояснить с нанимающим менеджером те аспекты, которые не были учтены в самом начале поиска;
3. Научить рекрутера оценивать профессиональные компетенции.
Неэффективность телефонного интервью
На этом этапе явно происходит что-то не то. Звонящий умудряется убедиться в отсутствии профессионального опыта и знаний кандидатов (интересно, как именно?), но не проверяет уровень владения английском языком.
Возможные проблемы:
1. Рекрутер задает формальные вопросы и получает формальные ответы по наличию какого-то проф. критерия, отсутствие которого совершенно не означает неспособность выполнять работу;
2. Рекрутер перегружен и (сознательно или бессознательно) сокращает количество кандидатов, с которыми придется проводить интервью.
Возможные решения:
1. Сократить этап телефонного интервью до абсолютного минимума вопросов на критически важные компетенции (владение иностранным языком, наличие требуемой квалификации, сертификатов и т.п.);
2. Оптимизировать нагрузку рекрутеров: одновременное ведение 5 - 10 вакансий на разных этапах подбора – это максимум, который позволяет уделять каждому поиску достаточное внимание;
3. Не вешать трубку, получив ответ «не в поисках», уточнять ожидания на будущее, просить рекомендации на других кандидатов.
Скрининг резюме нанимающим менеджером – это зло!
Я яростный противник того, чтобы показывать нанимающему менеджеру резюме до того, как с кандидатом проведено интервью. В моей практике, когда менеджер отбирает кандидатов для собеседования по резюме – ничем хорошим это не заканчивается.
Возможные проблемы:
1. Менеджер не видит в резюме чего-то на его взгляд важного, и «режет» соискателя.
2. Менеджер тоже хочет сократить количество личных интервью, потому что «у него полно работы и нет времени на всех этих балбесов».
Возможные решения:
1. Показывать нанимающему менеджеру только кандидатов, прошедших несколько этапов отбора с рекрутером, в том числе интервью;
2. Для этого необходимо профессиональное доверие между рекрутером и нанимающим менеджером (каждый делает свое дело) и хорошо составленное описание вакансии.
Результаты собеседования: редкая птица долетит до середины Днепра…
Несмотря на вроде бы жесткий отсев на предыдущих этапах, до собеседования добираются явно не самые перспективные кандидаты….
1. Тот факт, что на дорогу придется тратить час, можно было выяснить на более раннем этапе. Скорее похоже на отговорку.
2. Ожидания кандидатов стоит выяснять на более раннем этапе (по телефону). Какой смысл приглашать на интервью человека, который заведомо хочет больше денег, чем компания готова предложить?
И, «на сладкое»:
Двое кандидатов, судя по всему, соответствуют квалификационным требованиям вакансии, вписываются со своими ожиданиями в зарплатную вилку, готовы ездить на работу в офис каждый день, но … недостаточно мотивированы!
Возможные решения:
1. Более подробная обратная связь от кандидатов, которые отказываются от вакансии после собеседования,
2. Повторные (более глубокие) интервью с кандидатами, которые кажутся недостаточно мотивированными: обсуждение дополнительных преимуществ, перспектив роста и других мотивационных факторов;
3. Пересмотр условий найма: возможность гибридного / удаленного графика, пересмотр фиксированных зарплат и/или премиальной части и т.д.
В общем, ведите статистику подбора по своим вакансиям, и вам откроются широкие возможности по оптимизации процесса рекрутмента!
Наталья Куликова, HILL International
#подборперсонала
#советыбизнесу
#случайизпрактики
