В первую очередь хочу сказать, что на 100% согласна с вчерашним постом Сергея Анатольевича! И подтверждаю горькие факты: да, на рынке дефицит квалифицированного персонала, да, охота на кадры разгоняет спираль зарплат со всеми вытекающими, да, удержание важнее привлечения.
Все так и есть. Однако, свести на «нет» подбор невозможно, да и не нужно – приток «свежей крови» необходим. Важно, чтобы организация понимала, на каких позициях, в каком количестве и в какой момент будет нужна эта кровь. Разумеется, речь идет о растущем/развивающемся бизнесе, а не о тех, кто замер в ожидании лучших времен.
И вот, когда на рынке труда «вот это вот всё», в компании открыто более 150 вакансий и нагрузка на каждого рекрутера доходит до 30 вакансий (реальный кейс), оказывается, что мы еще и сами себе вставляем палки в колеса, неэффективно организовав процесс рекрутмента!
Конкретный пример.
На картинке приведена реальная статистика по реальной вакансии. Как видите, результат, то есть трудоустройство, нулевой. А что не так с самим процессом подбора? Что можно изменить / улучшить? Что у вас вызывает вопросы?
Коллеги, включайте свои аналитические навыки и фантазию и высказывайтесь! А я потом изложу свои выводы. Если есть какие-то уточняющие вопросы – задавайте. Но, в принципе, в табличке достаточно информации для размышления.
Наталья Куликова, HILL International
#подборперсонала
#советыбизнесу
#случайизпрактики