Когда компании начинают формировать вертикаль власти, то для младших руководителей устанавливаются исключительно номинальные задачи. Сейчас хотим мотивировать на иной подход.
Так в чём же сила супервайзеров/руководителей смен?
Качественный операционный контроль
Да, это самое первое, о чём должна подумать компания. Речь не только о том, чтобы младший руководитель внушал страх своим присутствием, а также оградиться от коммуникации с рядовыми сотрудниками.
Качественный супервайзер во всех смыслах "держит руку на пульсе": что и как у кого работает, какие цифры получаются, у кого какое состояние, сколько человек сейчас в смене, что нужно предпринять для усиления результатов и многое другое.
А еще - это именно тот человек, который заражает корпоративными ценностями и стандартами, полученными от высшего руководства. Своим примером показывает, как нужно относиться к выполнению бизнес-процессов.
Не ограничивайте роль только своевременными отчетами и штрафными санкциями. Пускай именно управляет, а не просто существует на бумаге, как руководитель.
Распределение нагрузки между сотрудниками
Вот это пока редкая корпоративная политика в России.
Чаще бывает так: ну если сотрудник очень хочет работать, пускай, естественный отбор, кто успел, тот и забрал себе новые лиды/звонки/обращения.
А что получается по итогу? У кого-то огромная база, но скромные результаты, а другие сидят без дела. Кто-то быстро выгорает из-за такой работы, приходят новые "мотивированные". И так по кругу.
А вот супервайзер не позволит пойти в ущерб интересам компании, будет внимательно следить за тем, кто уже начинает перебирать и не справляться, а кто может оперативно подключиться и помочь.
И это похоже на командную работу, на эффективную работу с Клиентами.
Оперативная передача информации от сотрудников
Чуть выше мы говорили о том, что руководство любит "отгородиться" от рядовых сотрудников. Это связано с тем, что сотрудники не всегда правильно оформляют свои предложения или критику.
Вот тут на помощь и придёт тот, кто может помочь с грамотным обменом информацией. Согласитесь - рядовым сотрудникам всегда есть чем поделиться. Речь идёт о скриптах, регламентах, настройкой системы, реакцией Клиентов на какие-то рекламные кампании.
Сотрудники сразу предоставляют своему руководителю обратную связь, а последний может подготовиться и презентовать её ровно так, чтобы она была услышана. Причём: чем лучше у Вас руководитель, тем ценнее информация до Вас будет доходить.
Всё это нужно для того, что двигать и развивать бизнес-процессы не только на стратегическом, но и на реальном уровне.
Мотивация к карьерному росту
Сотрудники с амбициями будут внимательно смотреть на то, стоит ли стремиться к карьерному росту. Если будет видно, что эта должность "для расстрела", то зачем?
Да, в какие-то моменты это может сплотить команду вокруг младшего руководителя: сочувствие, попытки поддержать и добиться каких-то выдающихся результатов. Но это будет разовой акцией, постоянно вводить их в такое состояние просто не имеет смысла.
Если у Вас в корпоративной политике имеется пункт про кадровый резерв, то задумайтесь про то, какой пример в этом направлении подаётся в компании.
Итог
Доверяйте и полагайтесь на своих младших руководителей, а вся команда это оценит!