Филогенез HR-аналитики. Кросс функциональный анализ HR-аналитики.
Отслеживайте нас в телеграм канале!
Пост - ответ на вопрос, из каких функций реально растет HR-аналитика, как функция HR-аналитики сопрягается с другими функциями HR (ВАЖНО: аналогичный анализ можно провести для любой функции HR - пишите, какая функция вам интересна). И в качестве рекламы: такой анализ можно делать в корпоративных опросах: обращайтесь!
А через это мы понимаем, кто и как приходит в HR-аналитику.
Это результат нашего опроса в телеграм канале (в опросе еще можно поучаствовать - это примерно 15 секунд занимает).
Коллеги, хочу узнать, какой функционал HR представлен у нас в канале. Прошу выбрать до пяти вариантов функционала, который вы исполняете сейчас / исполняли на последнем месте работы (если в поиске работы). Перечень пунктов функционала составлен таким образом, чтобы максимально охватить все стороны деятельности HR, но не имеет никакой структуры – просто максимальное число вариантов функционала. Варианты функционала даются в алфавитном порядке (!!!) и не преследуют цели выделить одни варианты в угоду другим.HR-автоматизация - Automation
HR-аналитика - Analytics
HR-бренд - Brend
Адаптация - Adaptation
Аттестация - Attestaciya
Бюджетирование - Budgeting
Внутренние коммуникации - Inter communicat
Дистанционное обучение - E learning
Кадровый резерв - Staff reserve
Карьерное планирование - Career plan
КДП - KDP
Компенсации и льготы - Comp&ben
Корпоративная культура - Corp culture
Корпоративные мероприятия - Corp events
Коучинг - Coaching
Мотивация - Motivation
Организационное развитие - Org develop
Организация обучения - Organiz training
Охрана труда - Ohrana truda
Оценка персонала - Ocenka personala
Проведение обучения (тренер) - Training
Рекрутинг - Recruiting
Стратегия компании - Strategy
Управление знаниями - Knowledge man
Управление талантами - Talent man
Управление текучестью персонала - Staff turnover man
Управление функцией HR - HR директор, руководитель - HR HEAD
Управление эффективностью (Performance management) - Performance man
Штатное расписание - Staff schedule
Примечание: напротив каждого варианта я сразу дал кодировку, как этот вариант указан на диаграмме ниже.
Итого: каждый респондент выбирал до 5 функций, а мы можем посчитать, с какими функциями чаще упоминалась HR-аналитика.
На этой диаграмме:
- цифра после функции обозначает общее количество выборов этой функции респондентами (Analytics 45 означает, что респонденты 45 раз выбирали hr-аналитику своей функцией).
- Размер и цвет шарика тоже означает количество выборов: от насыщенного красного (рекрутинг) до насыщенного синего (охрана труда и коучинг);
- А вот цифра на ребре означает количество совместных выборов респондентами этих вариантов: 12 респондентов выбирали HR-аналитику и рекрутинг, 16 - HR-аналитику и HR-автоматизацию и т.п..
А вот без связи остались следующие варианты:
- Дистанционное обучение;
- Стратегия;
- Коучинг,
- Охрана труда;
- Управление знаниями.
И если Коучинг и Охрана труда не вызывают удивление (в какой-то степени Стратегия -хотя спорный вопрос, нужна ли стратегам аналитика), то Управление знаниями и Дистанционное обучение огорчают. Я знаю как минимум одного классного аналитика, который вырос из Дистанционного обучения в HR-аналитика - Pasha Roberts.
Кстати говоря, сама визуализация представляет подход Organisational Network Analytics и чаще используется для взаимодействия, например команд (см. Как работает команда: анализ внутригрупповых процессов и ролей участников команды), чем для визуализации результатов опроса.
Относительная связь
Проблема оценки тесноты связи заключается в том, что мы указали абсолютные значения на диаграмме. Но согласитесь, что вес этих связей разный.
- HR-аналитика и рекрутинг 12;
- HR-аналитика и бюджетирование 13.
- Но 12 для рекрутинга (87) составляет 14 % - 12 / 87;
- А для бюджетирования (24) это более 50 % - 13 / 24.
И в этом смысле говорить, что рекрутинг и бюджетирование имеют схожие веса в H-анаолтике - неверно.
Поэтому я решил показать % от общего числа выборов.
Эта диаграмма - нормализация первой диаграммы, только мне пришлось удалить несколько вариантов ответа, иначе она становилась нечитаема.
Что значат цифры?
- 87 респондентов выбрали Рекрутинг и 12 из них выбрали также HR-аналитику, 12 от 87 составляет примерно 13 %
- 12 от 45 (45 - столько выбрали всего HR-аналитику) = примерно 26 %.
- Посмотрите на оси HR-аналитика - Рекрутинг: 26 стоит ближе к HR-аналитике, 13 ближе к рекрутингу.
- Т.е. 26 % - это вес функции Рекрутинга в HR-аналитике, а 13 % это вес HR-аналитики в Рекрутинге.
Подозреваю, что у специалистов по Organisational Network Analytics есть более продвинутые аналитики для подобных ситуаций, если вы владеете этим, поделитесь, как можно подать информацию.
Резюме
Таким образом, мы можем составить списки наиболее значимых функций. В HR-аналитике топ 5 функций:
- HR-автоматизация - 35 %;
- Бюджетирование - 28 %;
- Рекрутинг - 26 %;
- Компенсации и льготы - 17 %;
- Адаптация - 17 %.
HR-аналитика представлена в топ 5 функция:
- Бюджетирование - 54 % (больше половины тех, кто указал бюджетирование, указали и HR-аналитику);
- HR-автоматизация - 45 %;
- Компенсации и льготы - 34 %;
- HR-бренд - 22 %;
- Мотивация и Штатное расписание - 20 %
Интересные выводы:
- Дистанционное обучение вообще не связано с HR-аналитикой никак (надеюсь, что поучаствуют больше респондентов, появятся представители этой функции, но в топ ей уже не выйти);
- Оценка персонала находится в
жопесамом низу по важности. Только послушайте: Оценка персонала не связана по факту с HR-аналитикой! Это как себе можно такое вообразить? У нас только каждый 12-й спец по оценке персонала занимается HR-аналитикой. - Управление текучестью персонала - там же примерно где и Оценка персонала - в
жопесамом низу. - Я не хочу никого обидеть, но Оценка персонала и Текучесть персонала - это корнерстоун HR-аналитики.
- Теперь понятно, почему "Компетенции - нашефсе". И единицы понимают, про что я вообще пишу в постах типа О валидности (точнее, невалидности) центров оценки
Ну и делайте выводы дальше сами. Напоминаю, что такой анализ можно сделать для любой функции HR.
