ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЙ – УЧАСТНИКОВ ВЭД
В статье рассматривается повышение квалификации предприятий – участников ВЭД в современных условиях. Повышение квалификации рассматривается как систематическое и целенаправленное усовершенствование профессиональных знаний и навыков на базе инновационных технологий, а также обогащение современного профессионального опыта. Повышение квалификации персонала организации обосновано правилами, регулирующими этот процесс. В статье рассказывается о том, как связь форм проведения учебных занятий в рамках повышения квалификации персонала зависит от инициаторов профессиональной подготовки, целевой группы, степени организации учебного процесса и степени соответствия практической и профессиональной деятельности. Разнообразие, вариативность и актуальность современных действующих методов обучения повышения квалификации.
Повышение квалификации, действующие методы обучения, формы организации повышения квалификации
PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF ENTERPRISES PARTICIPATING IN FOREIGN ECONOMIC ACTIVITY
The article discusses the professional development of enterprises participating in foreign economic activity in modern conditions. Professional development is considered as a systematic and purposeful improvement of professional knowledge and skills based on innovative technologies, as well as the enrichment of modern professional experience. Professional development of the company's personnel is justified by the rules governing this process. The article describes how the relationship between the forms of conducting training sessions in the framework of staff training depends on the initiators of professional training, the target group, the degree of organization of the educational process and the degree of conformity of practical and professional activities. The diversity, variability and relevance of modern existing methods of training advanced training.
Professional development, current teaching methods, forms of organization of professional development
Благодаря постоянному развитию современных технологий, требования к профессиональной подготовке также возрастают. Поэтому развитие человеческих навыков необходимо расценивать, как одно из важных мероприятий по интеллектуальному и профессиональному уровню развития персонала организации.
Приобретение у сотрудников новых знаний и навыков, проявляет положительное воздействие в финансово – экономической сфере не только на организацию, но и для конкретного сотрудника, который, повысив свою квалификацию, станет наиболее конкурентоспособным в организации, и на рынке труда в целом.
Рассмотрим понятие «повышение квалификации» с разных точек зрения.
В ст. 195.1 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) дано определение квалификация работника [1].
Законодатель установил, что «квалификация работника» – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работника.
По мнению Б.Н.Герасимова, повышение квалификации – это обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний [7].
А.П.Егоршин, считает, что повышение квалификации персонала – это основной путь получения профессионально образования. Это целенаправленный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [8].
А.С. Гольдберг данное понятие определяет с точки зрения улучшения знаний специалистов в связи с повышением в должности, повышения уровня квалификации и решения задач, связанных с профессией, при помощи инновационных методов и технологий [6].
С точки зрения Е.А.Власовой, повышение квалификации – обучение работника с целью углубления или совершенствования имеющихся у нее профессиональных знаний, необходимых для его работы [5].
Таким образом, повышение квалификации персонала – это вид профессионального обучения сотрудников предприятия, направленный на совершенствование теоретических знаний, практических навыков и компетенций, в связи с регулярно растущими требованиями к их квалификации.
Профессиональном обучении связанное с квалификацией персонала – можно заявить, как способность специалиста выполнять работу с неким уровнем сложности, основываясь на свою теоретическую подготовку, смотря от уровня образования, и приобретаемого опыта в практической деятельности.
В соответствии со ст. 197 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197 – ФЗ (ред. от 19.12.2022) работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации [1].
Формы обучения, переподготовки и повышения квалификации работников, список требуемых специальностей, а также профессий формируются работодателем вместе с учетом взгляда представительного органа сотрудников в порядке, определенном в ст. 372 ТК РФ с целью принятия локальных нормативных актов [1].
Продолжительность обучения по дополнительной профессиональной программе должна обеспечивать достижение запланированных результатов и приобретение новых компетенций, заявленных в программе. Минимальная продолжительность обучения составляет 16 часов.
Учебный процесс состоит из лекций, практических занятий, семинаров, а также лабораторных работ. Проводятся самостоятельные работы контрольными заданиями с применением компьютеров. На занятиях проводятся обсуждения вопросов, взаимообмен производственными ситуациями, деловые игры.
В практике сформировались две формы обучения персонала:
1. Внутрипроизводственная (без отрыва от рабочего процесса).
2. Непроизводственная – обучение проводится в специализированных учебных центрах [2].
Основные методы можно рассмотреть на рисунке1.
Рисунок 1 – Методы обучения персонала
Обучение в рамках организации ориентировано на ознакомление рабочего места, усовершенствование профессиональных задач, внедрение современных идей, решение различного рода проблем, обучение кандидатов на руководящие должности.
На сегодняшний день современными методами обучения в рамках организации считаются [4]:
– коучинг «coaching» – выявление возможностей личности обучаемого;
– тьюторство «tutoring» – тип наставничества (проводится обсуждение вопроса, в ходе которого ученик показывает приобретенные знания);
– буддинг «budding» - метод обучения, базирующийся на предоставлении друг другу информации и установлении обратной связи;
– наставничество «mentoring» - передача знаний неопытному сотруднику;
– шэдуинг «shadowing» – наблюдение за процессом работы.
1. Использование метода coaching - коучи помогают сотрудникам развивать свой потенциал, позволяя им работать с максимальной отдачей, для увеличения производительности. Задача такого метода заключается в сокращении периода адаптации вновь принятых сотрудников.
2. Метод tutoring – в ходе повышения квалификации предполагает собою персональное сопровождение сотрудника в образовательном процессе. Такая практика нацелена на разработке и реализации индивидуальных стратегий обучения и преподавания, учитывающих характерные черты и способности человека, конкретное содержание образовательного процесса и цели повышения квалификации. Метод обеспечивает обратную связь, которая способствует развитию новых моделей поведения и повышению профессиональной компетентности.
3. Применения метода budding – основан на доверительных взаимоотношениях, он эффективный и продуктивный. Этот метод имеет отличие от наставничества и коучинга, так как обучающиеся находятся в равных ролях.
4. Метод наставничество – подразумевает персональную или коллективную помощь опытных работников в профессиональной подготовки и адаптации новых сотрудников на предприятии. Оно подразумевает передачу навыка наставника, а также культуру поведения, труда новичку. Такой метод популярен там, где практический опыт представляет исключительную значимость в подготовке специалистов [4].
Наставничество требует специальной подготовки и личности наставника, каким почти нереально быть согласно распоряжению сверху. В отличие от других методов, наставничество хорошо тем, что обучение проходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной помощью нового сотрудника, наиболее опытным и квалифицированным.
5. Шэдуинг «shadowing» - данный метод подразумевает наблюдение за работой коллег, а именно, менее опытный сотрудник копирует действия наиболее квалифицированного специалиста. Зачастую эта модель обучения применяется при найме юных работников, выпускников вузов с целью эффективной адаптации на предприятии. На протяжении всего рабочего периода сотрудник следит и фиксирует все необходимые моменты обучения.
Благодаря такому методу, сотрудник приобретет информацию о том, каких навыков и знаний ему недостаточно и какие задачи необходимо решить, а также изучает особенности выбранной им сферы деятельности. Уже после обучения, проводится дополнительная беседа о тех выводах, которые обучающий для себя сделал.
Преимущества внутрифирменного обучения заключаются, во – первых, в том, что оно экономически эффективно, а во – вторых, в том, что оно напрямую связано с повседневной деятельностью и способствует эффективной интеграции сотрудников в процесс обучения.
Повышение квалификации за пределами организации направлено на развитие профессиональной компетенции сотрудников и в основном включает в себя теоретический материал и обучение решению специализированных проблем.
Охарактеризуем некоторые методы из ранее представленных на рисунке 1.
1. Лекция – это метод изложения максимального объема учебного материала в небольшой срок, с применением наглядных средств обучения: доска, демонстрация слайдов и фильмов, плакаты, все это дает возможность сформировать новые идеи в течении одного занятия, выделить нужные акценты. После прочтения лекции, практически нет обратной связи, наставник не осуществляет контроль степени усвояемости материала учащих, а также не может внести коррективы в процессе обучения.
На сегодняшний день лекции значительно отличаются от тех, что читали раньше. В настоящее время больше обращаются к интерактивному общению – проводят групповые дискуссии по исследуемому вопросу, дают решить практические задачи. В процессе лекции применяют большое количество пособий, презентаций, раздаточного материала с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статья по проблеме [4].
2. Семинары подразумевают значительную активность участников и применяются с целью общего обсуждения проблемы, формирования единых решений либо поиска новых идей. Семинар зачастую заканчивает лекцию.
Задача семинара – проконтролировать усвоение материала и лекций, а также помочь слушателям лучше понять содержание исследуемой темы.
Основная задача в семинаре – диалог между обучающими и преподавателем, который дает возможность проанализировать изучаемый материал с разных сторон, сопоставить его с опытом и знаниями.
3. Дистанционное обучение – один из современных и популярных методов на сегодняшний день. Благодаря такому методу обучающийся способен самостоятельно формировать свое обучение, подбирая комфортное для этого время.
Задача дистанционного метода состоит в следующем: обучающийся выбирает тематику обучения и проходит по данной теме курс, в конце происходит тестирование, по окончанию которого выдается сертификат о текущем уровне знаний.
4. Кейс – анализ – суть метода состоит в анализе определенной ситуации, базирующийся в моделировании ситуации либо применении реальной ситуации, в целях рассмотрения этого случая, раскрытия проблем, поиска других решений и принятия рационального решения проблемы. Анализ ситуаций – кейсы подразумевает исследование и групповое обсуждение предположительных либо реальных ситуаций.
5. Деловая игра – это такая модель, когда обучение основано на ситуациях и материалах, моделирующих те или иные нюансы профессиональной деятельности слушателей.
Благодаря такой методике у обучающих формируются способности в виде творчества и эмоциональных отношений, которые в дальнейшем помогут адаптироваться на новом месте в кругу сотрудников предприятия.
Представленные методы обучения дают возможность сделать вывод о их разнообразии, вариативности, а также взаимосвязи с практической деятельностью.
А также внешнее обучение имеет ряд преимуществ:
– организация и проведение обучения опытными преподавателями;
– использование новейших технологий и оборудования;
– предоставление актуальной информации.
В первую очередь повышение квалификации вне организации актуально для руководителей, специалистов и служащих. Но такой процесс несет за собой дополнительные финансовые расходы, а также отвлекает сотрудников от функциональных обязанностей [3].
Содержание обучающих программ по повышению квалификации сотрудников определяется образовательной программой, разработанной и утвержденной организацией, которая осуществляет образовательную деятельность. Программа составляется с учетом потребностей сотрудника и организации, инициирующей дальнейшее повышение квалификации.
Обучающие мероприятия по повышению квалификации персонала, направлены на решение производственных проблем, к примеру повышение количества брака, а также при введении новейшего производственного метода.
Таким образом, для повышения уровня знаний сотрудников необходимо применять стратегический аспект обучения персонала. Для результативной деятельности сотрудника, необходимо использовать комбинацию нескольких методов обучения. Выбор делается в соответствии с целями обучения, расходов на обучение, периода обучения, спецификации должности и уровня профессионализма обучающегося. Заключительным этапом обучения является оценка обучения, которая должна проводиться для определения результатов и целесообразности системы обучения сотрудников.
Главная цель организации грамотно использовать потенциал своих сотрудников, а также повышать профессионализм каждого сотрудника.
Литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ (Электронный ресурс) / Консультант Плюс (в редакции от 19.12.2022).
2. Переподготовка и повышение квалификации персонала [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru.
3. Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам от 15.11.2021 г. № 1244 [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://base.garant.ru.
4. Современные методы обучения персонала и оценка их эффективности [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://refleader.ru/jgeotrbewpol.html.
5. Власова, Е.А. Модель управления затратами на повышение квалификации преподавателей университета / Е.А. Власова // Прикладная информатика. – 2021. – № 5(17).
6. Гольдберг, А.С., Англо-русский энергетический словарь / А.С. Гольдберг. – М.: РУССО, 2022
7. Герасимов, Б.Н. Менеджмент персонала[Текст]/ Б.Н. Герасимов – М.: Феникс, 2021
Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов[Текст]/ А.П.Егоршин - Н.Новгород: НИМБ, 2022
