Делимся советами для начинающих эйчаров.
Алексей Яковлев, начальник отдела маркетинга аутсорсинговой компании MIMINO
Когда набирал сотрудников в отдел маркетинга, сначала исследовал рынок. Изучил, какую зарплату предлагают конкуренты с учетом квалификации кандидатов. На собеседовании не говорил о сумме первым. Спрашивал кандидата об ожиданиях и убеждался, что они в рамках нашего бюджета.
Если соискатель называл высокую зарплату, я предлагал компенсировать обучение, добавить страхование или другие плюшки.
По моему опыту, если человеку важны стабильность и карьерный рост, он готов снизить зарплатные ожидания. Например, мы наняли маркетолога с зарплатой 80 тыс. рублей. До этого он получал больше. Но в компании не было шансов на повышение. И по его словам, на работе была негативная атмосфера. В нашей дружелюбной команде он раскрылся и стал продуктивным сотрудником.
Благодаря такому подходу к обсуждению зарплаты, при найме трех сотрудников отдела маркетинга мы сэкономили более 700 тысяч рублей за год. Одновременно с этим мы инвестировали в обучение работников, компенсировали ДМС и посещение спортзала.
Я разработал систему KPI и каждый квартал оцениваю результаты специалистов, анализирую, что мотивирует их работать на результат и зарабатывать больше.
Алексей Максимченков, основатель Бизнес-школы
Обычно я спрашиваю, какую зарплату кандидат получал на последнем месте работы. И сколько зарабатывал там, где трудился дольше всего, а также почему в итоге уволился. Если работал долго, значит, условия устраивали. Возможно, смогу предложить что-то лучше.
Затем оцениваю предыдущий опыт кандидата и входят ли его зарплатные ожидания в рамки нашего бюджета. По опыту замечаю, что для многих важна неденежная мотивация. Например, мы наняли организатора мероприятий с зарплатой 70 тыс. рублей. На предыдущем месте ему платили в два раза больше. Но там была токсичная атмосфера, начальница часто разговаривала с сотрудниками на повышенных тонах. А в нашей компании на первом месте стоит забота о моральном состоянии сотрудников, перспективы и интересные проекты.
В результате мы привлекаем соискателей нематериальными преимуществами, уделяем внимание команде. Внутри компании есть интересные поездки, корпоративные мероприятия.
Материал по теме: Когда сроки поджимают: четыре метода поиска релевантных сотрудников
А как вы обсуждаете зарплатные ожидания с соискателями? Поделитесь секретами 😉
