Желание быстро найти сотрудника иногда играет злую шутку со специалистом по найму, ведь подобранный кандидат может оказаться слабее, чем нужно, и вакансию придётся открывать заново. HR аудиторской компании «Капитал» Оксана Астафьева рассказала, как она была в такой ситуации и смогла разорвать замкнутый круг.
У нас непростой бизнес (мы занимаемся консалтингом) и высокие требования к кандидатам, так что найти хороших специалистов не всегда легко, особенно в сжатые сроки. Раньше мы могли нанять не самых подходящих сотрудников, но нам это надоело и мы приняли радикальные меры.
✅ Изменили описания вакансий
С каждым из руководителей подразделений мы сели, заново разобрали профиль кандидата и полностью перекроили описания вакансий на работных сайтах и других площадках, на которых размещаемся.
Например, раньше мы перечисляли названия вакансии через слэш, например: «Экономист / Финансовый менеджер / Менеджер по управленческому учёту». Так мы экономили на размещении, но в итоге получали лишние траты, ведь с такими объявлениями мы не находили специалистов. Причины было три: вакансии в поиске не появлялись вообще, появлялись только в конце списка, куда соискатели просто не доходили, или же кандидаты просто не могли понять, кого мы в итоге ищем. Так что мы сократили название до 2-3 слов.
После всех изменений количество просмотров вакансий сократилось, как и отклик, зато стали откликаться те кандидаты, которые близки нам по профилю.
✅ Стали искать через Telegram
Мы с командой нашли тематические Telegram-каналы, на которые подписаны наши потенциальные сотрудники, и разместили в них объявления. Это были краткие, но информативные сообщения, что мы ищем сотрудника, готовы рассматривать людей на удалёнке, на разовые проекты или на постоянной основе.
Нашему удивлению не было предела: мы получили много откликов из разных городов, в том числе из Екатеринбурга. Большая часть кандидатов подходила нам практически идеально! Так что мы назначили им встречи и тем, кто произвёл хорошее впечатление, сделали предложение о сотрудничестве. Вакансии мы закрыли за несколько дней, ещё и пополнили базу кандидатов.
✅ Начали использовать таргет в соцсетях
Мы определили компании-доноры и площадки в соцсетях, с помощью отдела маркетинга сделали креативные баннеры и запустили таргет. Первая реклама была тестовой, мы показывали её всего неделю. За это время мы не получили особых откликов, так что изучили все метрики, проанализировали результаты и поняли, что не совсем верно сформировали запрос. Мы уточнили территорию, изменили баннер и добавили условия работы.
После повторного размещения результат не заставил ждать: мы в тот же день получили отклики релевантных кандидатов.
Материал по теме: Как эффективно закрывать сложные вакансии с помощью соцсетей
✅ Привлекли молодых специалистов
Раньше мы участвовали в ярмарках вакансий: это помогало нам прокачать свой HR-бренд, но не помогало находить подходящих специалистов. Да, к нам приходили студенты, но они толком не понимали, куда идут, что нужно делать. И они, и мы только тратили друг на друга время, а в итоге всё равно расставались.
Тогда наша компания стала присутствовать на защите дипломов по нужным нам специальностям в профильных вузах. Мы выбираем грамотных студентов, предлагаем им оплачиваемую стажировку с дальнейшей перспективой полноценного трудоустройства, карьерного роста и развития в профессии.
Это достаточно эффективный метод: к нам стали приходить молодые специалисты, нацеленные на развитие, чему мы очень рады. Мы не хотим останавливаться на достигнутом: в планах участие в студенческих олимпиадах и защите курсовых работ — для формирования кадрового резерва.
Мы сократили текучку, у нас работают заинтересованные сотрудники, которые погружены в процесс и которым близка наша корпоративная культура.