Потенциал сотрудника – это способности и таланты, которые помогают добиваться высоких результатов в определенной деятельности.
Недавний пример клиента. Взяли на роль проджекта молодую девушку с релевантным опытом. Всё знает и умеет, но факапит сроки и сметы. Через полгода перевели ее на менеджера по продажам. Изначально хотели расстаться, но освободилось место и на время закрыли дырку. И каково было удивление, когда за 3 недели она побила все рекорды и привела сразу 5 крупных заказчиков.
Вот что значит быть на своём месте!
Кто не мечтает собрать команду-результат? Когда каждый сотрудник идеально вписывается в должность.
Но почему так не происходит на практике? 3 причины:
- Этапы отбора, кейсы, психологические тесты – лишь первичная оценка. Кандидат раскроется в работе через 2-3 месяца.
- Чтобы получить бриллиант, нужно огранить алмаз. Правильное обучение – наше всё.
- Люди и сами не знают о своей супер-силе, пока не попробуют.
Ловите 5 подходов руководителя, которые помогают раскрыть, развить потенциал сотрудника.
1. Наблюдать, что они делают хорошо. Минусы могут стать достоинствами. Копается в цифрах и всех задерживает, отдайте аналитику. Часами выводит красоту в презентации, отдайте дизайн. Любит выступать на публике, вовлеките в образовательные программы для команды. Делегируйте доп.обязанности со своей выгодой. В качестве бонуса – мотивация сотрудника.
2. Совместно составьте план развития. На эту тему будет отдельная статья. Если коротко. Сначала разговор о карьере. Куда хочешь развиваться, что нравится, чего не хватает и ваша обратная связь. Потом сам план с 3 областями роста. Конкретные критерии и действия для достижения цели. Ежемесячный, а не полугодовой (!!!) мониторинг прогресса.
3. Ежемесячные встречи 1 на 1. Главное – задать позитивный тон. Разговор не должен быть формальным и для галочки. Типа «ну, давай, рассказывай, что получилось!» и со скукой смотрите на время. У руководителя должен быть искренний интерес и желание помочь сотруднику развиться. По сути это коучинговый или менторский диалог. Максимальная вовлеченность появляется после 2-3 регулярных встреч.
4. Не мешать, не критиковать. Если человек вышел с инициативой, что-то внедрить или улучшить – пусть пробует. Частенько мы воспринимаем чужие идеи зашорено. Ну… так точно не сработает! А вот не факт! Направьте, мягко скорректируйте и дайте возможность ошибиться. Ошибки – это самый лучший опыт. Если сотрудник несёт откровенную чушь, то верните его в реальность через вопросы и доп.проработку. Например. «Интересная идея. Обсуди, пожалуйста, с командой и вернись с общим резюме».
5. Менторство. Ментор использует одновременно 2 подхода: делится опытом и помогает сотруднику самому думать через коучинговые вопросы и другие инструменты. Соотношение личного опыта и коучинга примерно 40/60 или 50/50.
Пришел к вам сотрудник с вопросом, как дожать клиента, а вы начинаете с вопросов. В чём именно сложность сейчас? Что уже пробовал? Чего не хватило? Что можно было усилить? Что делают конкуренты и т.д.? И только потом даже не говорите решение, а делитесь своим опытом и мнением. Этот подход требует большой практики и терпения. Ведь так хочется сразу дать таблетку от головной боли)
Буду рада вашим комментариям. Подписывайтесь на мой блог.