Управление командой

Идеальных сотрудников, как и руководителей, не существует. Именно фраза помогает мне спокойно относиться к косякам команды. Я ошибаюсь не меньше подчиненных. Несмотря на то, что мне нравились все мои команды после сборки, не было ни одного сотрудника, кого я могла бы назвать «идеальным». ➖Эта постоянно тонет в деталях, но замечательный наладчик процессов. ➖Этот критикует всё новое. Зато блестящий переговорщик. ➖Эта перфекционист. Приходится перестраховываться со сроками. Но каждый раз сдаёт «конфетку». ➖Этот постоянно курит и болтает не по делу. Зато «продажник от Бога». ➖Эта «почти идеальна!», готовая преемница! Но снова жалобы от коллег на жесткость. Красота команды, когда уникальность каждого её усиливает, а не разрушает. Важно и дальше развивать суперсилы подчиненных, и работать с недостатками. Иначе потом «упс, сюрприз, приплыли». И бывает другая крайность. Руководитель завышает потенциал / уникальность сотрудника. Вспоминаю историю, когда у собственницы была очень преданная и добрая ассистент. Ну ооочень хорошая девочка. И жутко неорганизованная. «Ходячее недоразумение» как фильме «Невезучие». За год 5 раз срывались командировки по ее вине. Не тот аэропорт, рейс, такси. Постоянные накладки встреч в календаре. Ошибки в отчетах. Учи, не учи, а та постоянно витает в облаках и потом искренне раскаивается. Жалко было ее уволить, но пришлось. В итоге с новым ассистентом собственница выдохнула через 2 недели и до сих пор счастлива. А девушка стала учителем танцев и тоже счастлива. В общем, как работать с уникальностями и «неуникальностями» поговорим дальше.

Как понять, у вас мышление руководителя или исполнителя? Мысль не моя, но 100% отзывается. Представьте, перед вами стоит новая задача, с которой вы ранее не сталкивались. К примеру, запустить новую систему отчетности или новый бизнес-процесс. ❕Какой вопрос возникает в вашей голове в первую очередь? ➡️С вероятностью 80% вы спросили: «Как это сделать? С чего начать и тд». И это стандартный ответ многих руководителей. Особенно начинающих. Но вопрос «Как» характерен для мышления исполнителей. Если же вы отвечаете «Как», будучи уже опытным руководителем, то можете тормозить развитие своей команды. И как следствие, бизнеса. ➡️Вместо этого стоит спросить себя не «Как это сделать», а «Кто это может сделать?». Вопрос «Кто» помогает прокачивать управленческие навыки, больше делегировать, меньше микроменеджерить, планировать развитие команды. Попробуйте.

Еще одна боль руководителя. “Я такой, как есть, и меняться не собираюсь” Слышали ли вы когда-нибудь такую фразу от сотрудника? «Я такой, как есть, и меняться или подстраиваться под других не собираюсь!» У меня был сотрудник Миша. Опора и поддержка в любом вопросе. Как цербер набрасывался на задачи, но порой… и на коллег, если те факапили или с ним не соглашались. Мне же с Мишей было очень комфортно. Люблю прямолинейных и преданных делу. Так бы и работала спокойно дальше, если бы не прилетел «негативчик» от коллег. - На общих обсуждениях твой Миша прёт, как танк. - Совершенно негибкий. - Мы не хотим с ним работать. Сели на разговор про «политическую гибкость», а в ответ: «Я результаты делаю. Они тоже неидеальные. Меняться не собираюсь!». Помню, мы долго разговаривали и позже я сделала 3 вывода: 1. Важно регулярно запрашивать обратную связь на команду у коллег и клиентов. Если вы авторитет для подчиненного, то можете и не видеть особенности его поведения. Как не увидела их я. 2. С такими, как Миша, тоже нужно прямолинейно говорить о последствиях. Да, в моменте они сопротивляются. Искренне не понимают, зачем искать подход к коллегам, если это их работа. Но если показать последствия и как можно по-другому, то мотивированный на работу сотрудник начнёт меняться. 3. Важно подмечать каждый позитивный результат. «Миша, здесь ты проявил гибкость и получил, что хотел. Как тебе такой результат?». Через позитивное закрепление сотрудники растут быстрее. Такие, как Миша, мне попадались регулярно. Я учила их гибкости, а они меня – твёрдости и дисциплине в поведении команды.

Кейс руководителя: «У меня нет секретов от коллег!» Именно такую фразу бросила на собрании подчиненная. А тема-то поднялась нешуточная! Опять про деньги. Накануне их маленькую команду покинула новая сотрудница. Не прошла испытательной срок. С ней попрощались. Бывает. И всё бы ничего, но перед уходом девушка поведала всей команде о своей зарплате. А получала она аж на 20% выше! Тоже логично. Девушку брали на роль ведущего специалиста. Выше ставка 🔜больше денег. Но с выбором ошиблись, сотрудница не тянула даже на джуниора. Новость о зарплате возмутила всю команду. Каждый из оставшейся троицы пошел с претензиями к начальнице. Год молчали, а тут упрёки и шантаж. И аргумент про более высокую ставку никто и слышать не хотел. А у руководителя нет бюджета. Сотрудники тоже звёзд с неба не хватают. Основную работу тянет начальница. В общем до апреля ничего не изменить. Да и там гарантий никто не даст. Руководитель объяснила каждому про сроки и встречные ожидания от них. ❗️Но не все успокоились. Теперь уже претензии вылезли на собрании. Алла при всех выкинула: - За такую работу должны платить больше! Когда мне ждать изменений?! - Алла, на собрании при всех мы эти вопросы обсуждать не будем. - А у меня нет секретов от коллег! - продолжила неугомонная Алла. Как бы вы поступили на месте начальницы с Аллой и командой? Недавний кейс из практики одного руководителя.

Почему угрозы руководителя не работают? Дочитываю сейчас бизнес роман Демарко «Дедлайн» и не могу не привести короткий отрывок, почему угрозы не работают: 1. Угрозы - самый плохой метод мотивации команды. 2. Чем бы вы не угрожали, задача не будет выполнена, если вы поставили невыполнимый срок. 3. Угрозы придется привести в действие, когда задача не будет выполнена. ❗️Последний пункт, на мой взгляд, самый важный. А всегда ли вы готовы реализовать свои угрозы на самом деле? Тогда стоит ли? Самый короткий пост, и ничего не хочется добавить.

Пассивно-агрессивные фразы в электронных письмах на работе. Замечали ли вы, что некоторые рабочие письма могут содержать язвительный тон? Из-за недостатка контекста и интонации даже «невинная» формулировка может показаться враждебной и обвиняющей. По опросу Preply, 83% американцев получали пассивно-агрессивные электронные письма на работе, а 42% из них получали такие сообщения от своих начальников. Пассивная агрессия часто выражается через формальный тон, который можно рассматривать как попытку выразить разочарование более пассивным способом. 🔸Согласно опросу, самой пассивно-агрессивной фразой в электронных письмах оказалась "Относительно моего последнего письма / per my last email". Она подразумевает, что сообщение уже было отправлено и задает вопрос: "Вы его не прочитали?". 🔸Другие похожие примеры: - поправьте меня, если я ошибаюсь - как упоминалось ранее - вежливое напоминание / just kind remind - обращаю ваше внимание - заранее спасибо 🔸Ещё 47% опрошенных к форме пассивной агрессии привели случаи, когда коллеги ставят в копию своих начальников по незначительным вопросам. Век живи, век учись писать письма)