Привет!
Я уже писал, что мы собрались расширяться. И теперь мне нужен директор нового магазина. Сначала я думал, что это не проблема, ведь на рынке труда с работой не очень хорошо. Но оказалось, что толкового сотрудника найти не просто.
Хард и софт скиллы не всегда уживаются в одном человеке. Хороший профессионал – не значит хороший человек, умеющий работать в команде.
Помню одним из первых кандидатов пришел мужчина. Представительный и с великолепным резюме. Навыков достаточно, чтобы управлять серьезным предприятием. Несколько высших образований, но вот за последние три года сменил около десяти мест работы. Я его спрашиваю:
– Почему долго не задерживаетесь на одном месте?
А он мне с вызовом отвечает:
– Не могу сработаться с руководством. Не умеют ценить мои способности. Я предлагаю идеи, а они не нравятся. Да и коллеги завидуют моим способностям. Настраивают начальство против меня. Но уверен, что вы меня оцените по достоинству.
Ну я и оценил. Понял, что не готов взять в команду специалиста с “короной на голове”.
Как вообще их ищут?
Есть три варианта развития событий.
Первый — дать работу своей кадровой службе. У нас в компании этот отдел занимается кадровой документацией, а не поиском сотрудников, потому максимум, что они сделают — разместят вакансию на хедхантере. Это однозначно будет дешевле, но долго. А потом и сотрудников магазина надо будет набирать. Своими силами процесс может затянуться на несколько месяцев. Столько резюме надо прочитать, собеседований провести, договоров заключить. А кадровой службе и так работы хватает. Придется человека нового нанимать исключительно для поиска и подбора персонала. При этом, если новый директор уволится через пару месяцев, все затраты будут не оправданы.
Второй вариант — нанять в штат профильного специалиста. Этот вариант выйдет подороже. Нужно платить зарплату, налоги, еще плюс 100 -120 тыс.ежемесячного расхода. К тому же им нужно руководить и помогать выстраивать работу, адаптировать, так как HR-отдела у нас нет. А если мы решим открыть еще одну точку, получится ли одному специалисту быстро укомплектовать нам штат? Или наоборот, будут периоды, когда сотрудники не требуются, а зарплату нужно платить. В конце концов, может не повезти и специалист быстро уйдет. Придется заново искать и тратить время. Хотя, от этого никто не застрахован.
Из однозначных плюсов — полная погруженность в сферу. HR занимается всегда подбором только для моей компании, хорошо знает специфику и коллектив.
Третий вариант — самому заняться. Но тут к вышеназванным проблемам добавляется еще одна. Переговоры, управление, новая информация, координация отделов занимают много времени. Где взять дополнительное? Конечно, если буду искать я, шанс найти того, с кем будет комфортно работать, резко возрастает.
Я знаю, как подобрать человека адекватного, внимательного и трудолюбивого. Хотите, поделюсь?
Мой HR чек-лист
В конце описания своей вакансии я задаю вопрос. Он может быть любым, но по делу. Кроме этого, прошу написать сопроводительное письмо с объяснением причин взять соискателя на должность. Такой способ помогает отсеять тех, кто торопится, не слышит указаний, не дочитывает до конца.
Приглашаю того, кто выполнил все требования и тестирую. Один тест на внимательность, другой на решение реальной производственной задачи. После этого кандидатов остается немного и можно при выборе опираться на опыт, образование и личные качества.
Я это знаю. Однако, где взять время на тесты, собеседования, не представляю. Да и директор – это не рядовой сотрудник. Тут важны и речь, и умение договариваться, и отстаивать свои взгляды. Он должен понимать, что главная цель – приносить прибыль, но при этом оставаться честным и справедливым руководителем, хорошим психологом, чтобы подобрать себе такую же команду.
Тут главное – не ошибиться, а разве в такой круговерти можно трезво и спокойно оценивать каждого кандидата?
Что меня спасет?
Есть еще и третий вариант. Аутсорсинг. Можно обратиться в фирму, которая подберет мне нужного сотрудника. К услугам кадрового агентства обычно обращаются, если не могут самостоятельно закрыть вакансию или при поиске сотрудника в другом регионе. Но они также помогают при подборе на должность, предполагающую большую ответственность. Ну а на директоре как раз такая ответственность и лежит. Ведь так?
У сотрудников агентства, помимо доступа к проверенным сайтам работы, есть наработанные базы и опыт общения с соискателями. Они проводят собеседования и тестируют, поэтому могут закрыть вакансию довольно быстро.
Но и тут все непросто. Представитель агентства – это не я. А вдруг мне не понравится их кандидат? А мне с ним работать. Да, я заполню заявку-анкету с пожеланиями. Но если хард скиллы сотрудники кадрового агентства могут оценить, то с софтом гораздо сложнее. Да и совместимость никто не отменял. Это же на уровне интуиции часто действует.
И тонкости нашей профессии в кадровом агентстве не знают, а значит не смогут компетентно ответить на вопросы соискателей при подборе. А вдруг хороший специалист уйдет?
Вот и попробуй, выбери из трех вариантов. В каждом и плюсы и минусы.
Думаю об этом третий день, и сомневаюсь. Хотя больше склоняюсь к идее обратиться в кадровое агентство. Тем более, что есть у меня одно хорошее на примете. Пусть подыскивают мне директора.
Поделитесь мнением и опытом. На каком варианте вы бы остановились? Не хочется сделать ошибку.
