Довольно часто кандидаты ждут стандартных вопросов: о том, почему ушли с прошлого места работы, кем видят себя через 5 лет, почему рассматривают именно эту вакансию и т.д. Некая классика в мире рекрутмента, к которой можно и нужно готовиться.
➡️ Но сегодня разберем необычный кейс, который мог застать кандидата врасплох.
ДАНО:
Компания-дистрибьютор технически сложной продукции ищет ❗руководителя отдела обучения❗
Кандидаты уже прошли HR-менеджера, финальный этап – интервью с заместителем генерального директора.
🧐 ВОПРОС ОТ ЗАМА ГЕНДИРА: “В выходные я был в ресторане и пробовал маринованный сахарный тростник. Он так мне понравился, что у меня появилась бизнес-идея – заниматься выращиванием сахарного тростника. Я назначаю вас руководителем этого проекта. Расскажите, что вы будете делать?”
🧮 ЧТО ХОТЯТ ВЫЯСНИТЬ?
Как правило, такими вопросами руководители хотят выяснить, как кандидат мыслит, как выстраивает работу и как проходит сложный путь, не связанный напрямую его с профессиональными задачами.
✅ КАКОЙ ОТВЕТ ОЖИДАЛСЯ?
Делится впечатлениями HR-менеджер, который и работал в этой компании:
«Кандидату было нужно спланировать и описать весь процесс работы с такой задачей. Для начала проанализировать и понять, что мы находимся в тех широтах, где тростник не будет расти📈. Прийти с этим заключением к руководителю и предложить другие варианты. Например, купить или арендовать землю на юге. Важно было спланировать бюджет, определить точки контроля и действия на этих точках: отчетность, аналитику, корректировку действий. А затем подвести итоги.
📝 Таким образом компания тестировала кандидата на умение выстраивать цели по SMART, планировать действия, расписывать реализацию и оценивать результативность.
Креативных решений не было и не ожидалось. Здесь важно было соблюсти бизнес процедуру. Взяли того, кто максимально близко на этот вопрос ответил.
📌 ПОЧЕМУ СТАЛИ ЗАДАВАТЬ ТАКОЙ ВОПРОС?
Дело в том, что до какого-то момента к обучению в компании относились формально и академически – планировали план обучения, обучали сотрудников. И всё. Никто не отслеживал результат🏆. Потом этот подход решили изменить – стало важно, чтобы отдел обучения сначала анализировал потребность бизнеса, оценивал то, чего не хватает, и уже после этого планировал и готовил обучение. А ещё заранее планировал результат обучения, проводил посттренинговое сопровождение и давал оценку тому, как обучение повлияло на бизнес-показатели. Проверить компетенции будущего руководителя отдела в компании решили вот таким интересным вопросом».
❓КАК ДУМАЕТЕ, ВОПРОС ПОКАЗАТЕЛЕН ИЛИ НЕТ? А КАКИЕ НЕОБЫЧНЫЕ ВОПРОСЫ И КЕЙСЫ РАЗБИРАЛИ НА СОБЕСЕДОВАНИЯХ ВЫ? Делитесь в комментариях своими историями и результатами собеседования.
