Увольнение - обычно не самый приятный процесс, причем для обеих сторон (компании и сотрудника), но, оказывается и здесь бывают красивые истории.
Попросила о них рассказать коллегу по Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения - Григория Серова, директора проектов компании Avanta HR, до февраля 2022 года известной как российское представительство компании LHH, мирового лидера в области аутплейсмента.
Что такое аутплейсмент? Поясни, пожалуйста, не эйчарским языком, а простыми словами для людей
С аутплейсментом в России интересная ситуация – большинство слышали термин и на общем уровне представляют про что это, при этом на практике видели немногие.
Что такое аутплейсмент: это когда компания решила сократить/уволить одного или группу сотрудников, при этом хочет показать им свое уважение и заботу, показать широкой аудитории и остающимся сотрудникам ,что ведет бизнес этично и ценит вклад каждого сотрудника. И включает в пакет при увольнении программу поддержки в поиске работы. Эту программу компания покупает у внешнего провайдера, который на этом специализируется - применяет определенную отработанную методологию, имеет штат консультантов, и опыт проектов для разных индустрий и категорий сотрудников.
Иногда аутплейсмент делается силами HR-департамента компании. Рекрутеры могут помочь сделать резюме и потренировать собеседование, но если ситуация более сложная и нестандартная – консультанты из аутплейсмента лучше знают, как с ней справиться, и их работа будет более комплексной и методичной.
Профессиональный аутплейсмент – это не курс «Как сделать резюме». В правильном варианте это программа индивидуальной поддержки, где сотрудник в течение периода поиска работы (3-6 месяцев) взаимодействует с консультантом, идет к цели в сопровождении профессионала.
Обычно сначала это оценка и нормализация психологического состояния – нередко мы видим сотрудников в состоянии эмоционального истощения или потери смысла в своей профессии, также неожиданное увольнение может сильно ударить по самооценке, уверенности в себе, вызвать апатию и пр. Чтобы идти в изменения, чтобы себя успешно презентовать работодателям, хорошо стартовать на испытательном сроке - нужна энергия, ресурсное состояние, мотивация. Поэтому сначала работаем с человеком над психологией и мотивацией, затем можно переходить к проработке карьерных планов, подготовке резюме и сопроводительных писем, тренировке прохождения интервью, поиску контактов в целевых компаниях, и т.д.
И важно отметить, что аутплейсмент – это не про гарантию нахождения новой работы, и не про поиск за сотрудника. Работу ищет сам сотрудник, а мы его поддерживаем и сопровождаем, делаем всё, чтобы результат был достигнут эффективнее, быстрее.
Какие компании задумываются об аутплейсменте? Только правильные? Западные? С человечным руководством?
Мы работаем в основном с известными международными компаниями. У них давняя культура применения аутплейсмента, и понимание, зачем это нужно. Есть европейские, американские, японские, и др.
Для российских компаний это пока инструмент более точечный, чаще применяется для руководителей или отдельных сотрудников.
Самое крутое для меня в том, что не существует никакой обязанности для бизнеса всё это делать. В российских законах, в отличие от некоторых других стран, не прописано ничего такого. Покупка аутплейсмента - это в большей степени про репутацию и про ценности. И владельцы и топ-менеджмент находят ресурсы, очень здорово это видеть и в этом участвовать.
Расскажи про разные форматы заботы о высвобождаемых сотрудниках. Какой уровень сотрудников обычно попадает в категорию заботы? Все подряд или зависит от грейда?
Каждая компания принимает решение, каким сотрудникам дать аутплейсмент при увольнении, а каким - нет.
По формату – бывают групповые семинары или вебинары (чаще для синих воротничков, например при закрытии автозавода или другого производства).
А для офисных сотрудников и руководителей это обычно индивидуальная работа с карьерным консультантом, плюс при необходимости могут привлекаться более узкие специалисты (например психолог).
У нас есть разные пакеты программ, они отличаются периодом поддержки, количеством часов работы с консультантом, и наличием дополнительных опций. Определяя длительность программ, мы исходим из логики, что например искать работу топ-менеджеру сложнее и дольше (это может занять 8 и более месяцев), и способы и инструменты нужны не такие, как специалисту. Значит программа для топ-менеджера – более длительная, и в ней применяются правильно подобранные опции.
Приведи, пожалуйста пару примеров таких историй
Примеров правильного отношения к сотрудникам и историй у меня очень много. Вспомню несколько:
Мне очень понравилась история, когда наш клиент, известная ИТ-компания уходила из России. Они поступили следующим образом: купили хорошую программу аутплейсмента и плюс для каждого сотрудника приобрели у специализированного провайдера пакет консультаций психолога. Это пример неравнодушного подхода, когда проявлена настоящая забота.
Запомнилось, как одна из известных международных юридических фирм закрывая офис в России, включила в дорогую и длительную программу поддержки абсолютно всех своих сотрудников. То есть одинаковую и очень хорошую программу получили и топовые высокооплачиваемые юристы, и ресепшн, и недавние стажеры. Считаю это сильный шаг, не пытаться экономить, и показать, что компания ценит и уважает каждого своего сотрудника, и в сложный момент не бросает.
Также мы видим готовность компаний дополнительно оплачивать сокращаемым сотрудникам помощь в поиске работы в других странах, и т.д.
Конечно всё зависит от бюджета, и если он небольшой – то и сделать можно только вебинар или серию вебинаров. В этом случае мы стараемся добавить практическую часть, чтобы польза была конкретной и осязаемой. Только вебинар с теорией – сложно потом применять неподготовленному человеку, сложно адаптировать эту теорию к своей конкретной карьерной ситуации.
Дай, пожалуйста, какую-нибудь минимальную шпаргалку-инструкцию по тому, как себя вести, когда тебя принудительно увольняют.
Как себя вести, когда тебя увольняют:
Самый главный совет – сразу ничего не подписывать и ни на что не соглашаться. Нередко сотрудник оказывается в шоке от новости об увольнении, и этим пользуются кадровики, чтобы получить нужное заявление по собственному или подпись под соглашением.
В хорошей, «белой» компании уволить сотрудника не так просто.
И Трудовой кодекс в целом на стороне работника.
Не бойтесь обсуждать условия соглашения, договаривайтесь о более выгодных для себя условиях. Это может касаться сроков увольнения, и суммы выплат, и дополнительных опций, таких как продление медицинской страховки и т.п.)
Вопреки распространенному мнению, запись в трудовой об уходе по соглашению не усложняет поиск работы. Поэтому если соглашение выгоднее (это нередко так) - договаривайтесь и только тогда подписывайте.
Avanta HR профессионально реализует проекты поддержки сотрудников международных и российских компаний при сокращении/увольнении в России
