Эффективный подбор персонала заключается не только в поиске подходящего специалиста. Кандидат, его потребности и мотивация очень важны в процессе дальнейших этапов найма. Сотрудник должен быть достаточно мотивирован для смены рабочего места. Что делать, если предложение не соответствует его целям и требованиям? В такой ситуации ни одна из сторон не будет достаточно удовлетворена. Найм не достигнет намеченной цели. Итак, как лучше всего изучить потребности и мотивацию кандидатов? Рассказываем и делимся секретами, которые используем в нашем Кадровом агентстве IT and Digital
Какие бывают виды потребностей?
У каждого кандидата разные потребности и мотивация к работе. Для начала вспомним, что такое потребности вообще.
Потребность, нужда - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов. Потребность — вид функциональной или психологической нужды, или недостатка какого-либо объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. (согласно Википедии)
Пирамида Маслоу яркий тому пример. Она начинается с самых основных физиологических потребностей, таких как еда, питье и сон. Затем у нас есть те, которые связаны с безопасностью, среди которых мы можем найти: стабильность занятости, здоровье, отсутствие угроз. Затем идет потребность в принадлежности — наличие отношений с другими людьми, дружбы и т. д. Затем есть место потребностям, связанным с признанием, престижем, самоуважением, продвижением по службе. На вершине пирамиды находятся потребности, связанные с самореализацией, которые включают личностное развитие, осуществление желаний (мечты) и совершенствование.
У всех нас есть потребности, содержащиеся в пирамиде, просто они специфичны для каждого из нас. Кандидат, ищущий работу в области маркетинга, кандидат в области ИТ, рекрутер, не связанный с ИТ, или рекрутер в области ИТ - у всех будут разные карьерные цели, которые они хотели бы преследовать, и знания, которые они хотели бы приобрести.
Для тех, кто хочет погрузиться в тему выявления мотивации, приглашаем на наш Курс "Компетенции и мотивация IT специалистов"
Как исследовать потребности кандидатов?
Прежде всего - спросите о них напрямую! Примерные вопросы кандидату могут выглядеть так:
- На что вы обращаете внимание при выборе новой работы?
- Какую работу по темпу вы предпочитаете?
- Каким вы видите идеальное рабочее место?
- Что заставляет вас чувствовать себя удовлетворенным в работе?
- Что вы считаете важным в коллективе, в котором будете работать?
Как проверить мотивацию кандидатов?
Мотивация – это готовность к определенному действию, ее можно разделить на: внутреннюю, внешнюю, положительную и отрицательную. Внутренняя мотивация исходит из нас самих, она обусловлена только благодаря нам. Внешняя построена в системах вознаграждения и наказания. Положительные — это надбавки, премии, бонусы, стимулирующие дальнейшую работу. С другой стороны, отрицательным является понижение с должностей, понижение зарплаты и т. д., в такой ситуации мы чувствуем демотивацию к дальнейшим действиям. Для того, чтобы выяснить, мотивирован ли ИТ специалист, например, сменить работу или должность на предложенную ему, стоит выслушать и задать соответствующие вопросы, такие как:
- Каковы ваши карьерные цели на этот год?
- Какое поведение и действия вашего начальства мотивируют вас работать эффективнее?
- Что побуждает вас выполнять задания?
- Что вас демотивирует в работе?
С чем бы вы никогда не хотели столкнуться на работе? - Что вас радует в вашей работе?
- Как вы справляетесь с неудачей?
- Как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями, как они влияют на вашу мотивацию в работе? Приведите примеры
Процесс найма также включает в себя проверку заинтересованности соискателя в компании. Готов ли кандидат к собеседованию с рекрутером? Что он знает о компании? Он нашел тихое место, чтобы поговорить, или он делает это на ходу? Если случается так, что кандидат опаздывает, не отвечает на телефонные звонки, не сообщает о необходимости перенести собеседование, это может означать, что предложение его не интересует.
Если вы хотите изучить мотивацию, хорошо использовать так называемый прямая связь (другая форма интервью). Вместо стандартных вопросов используйте вопросы, которые помогают определить момент в жизни, когда человек почувствовал, что он достиг своего наибольшего профессионального успеха, и факторы, которые позволили ему мотивировать себя, чтобы полностью использовать свой потенциал. Чем больше открытых вопросов, тем больше шансов, что кандидат ответит честно. Например:
- Каким был ваш самый большой профессиональный успех?
- Что повлияло на достижение цели?
- Чего вы ждете от нового работодателя?
- Что должно произойти, чтобы вы снова повторили свой успех?
- Какое отношение привело к такому результату работы?
Определив мотивацию и потребности кандидатов, будет проще предложить им подходящие вакансии. ИТ-рекрутер должен представить предложение таким образом, чтобы оно соответствовало ожиданиям и побуждало к разговору. Когда вы расскажете заинтересованному лицу о деталях - покажите себя и опишите его потребности в вашем предложении по работе, тогда вы сможете успешно продать вакансию и идею работы в компании!
Помните, что IT рекрутер тоже должен быть подготовлен. Умение слушать, понимание и сопереживание помогут вам правильно задавать вопросы. Также важно внимательно прочитать резюме и профиль кандидата.
Если вы хотите освоить все азы в IT подборе, тогда Велком на наш курс START в IT рекрутинг. 13 шагов к профессии. Это пошаговый план обучения, который поможет вам понять все нюансы профессии! https://itanddigital.ru/itrecruitestart
#hr #карьера #вопросынасобеседовании
