Идея слепого найма заключается в том, что команды по найму, даже если они не знают об этом, могут иметь бессознательные предубеждения, которые могут повлиять на то, каких кандидатов они выберут для перехода к следующему раунду процесса найма.
Анонимизируя резюме и заявки кандидатов, рекрутеры могут сосредоточиться исключительно на навыках и опыте тех, кто подал заявку на вакансию.
Что такое слепой набор?
Слепой набор — это метод найма, который вы можете использовать для удаления любых идентификационных данных из заявлений и резюме кандидатов. Этот процесс позволяет вашей команде по найму оценивать потенциальных кандидатов исключительно на основе их опыта и навыков. Смысл слепого найма состоит в том, чтобы избежать результата, при котором учитываются другие факторы, которые могут привести к предвзятым решениям.
При слепом наборе многие общие идентификационные данные часто не учитываются, чтобы избежать несправедливого найма. Это включает:
Пол. Исключая пол кандидата, слепой набор гарантирует, что группы по найму не выбирают кандидата на основе таких факторов, как предпочтение работы с людьми своего пола или других личных предубеждений.
Этническое происхождение: этническая принадлежность обычно не указывается в заявке или резюме, но это не означает, что нет подсказок, которые можно использовать для определения личности кандидата. Например, такие вещи, как фотография профиля LinkedIn, потенциально могут привести к тому, что команда по найму примет предвзятое решение.
Имена: Некоторые исследования показали, что вас легче нанять, если у вас есть легко произносимое и распространенное имя. По этой причине слепой набор может удалить имена кандидатов. В некоторых случаях имя может также указывать на этническое происхождение или пол кандидата.
Возраст: вы не можете полностью избежать представления о том, сколько лет кандидату, потому что его многолетний опыт указывает на то, как долго длилась его карьера. Однако удаление такой информации, как год окончания колледжа или точные годы работы в конкретной корпорации, может помочь избежать предвзятых решений, основанных на возрасте.
Образование: в некоторых слепых процессах найма конкретные колледжи и университеты, которые посещал человек, также затемняются в его резюме и заявлении. Идея здесь заключается в том, что избегание знания конкретных сведений об образовании кандидата может гарантировать, что не будут приниматься предвзятые решения, основанные на том, как академическая репутация школы может привести к предположениям относительно их трудовой этики, интеллекта или способностей.
Личные интересы: иногда кандидаты включают информацию о своих интересах или хобби в свое резюме, чтобы дать командам по найму лучшее представление о том, кем они являются. Однако это может помешать способности принимать решения исключительно на основе навыков и опыта. Команды по найму могут отождествлять себя с кандидатами со схожими интересами или приравнивать определенные увлечения к интеллекту.
Что такое бессознательное предубеждение?
Бессознательное предубеждение, также известное как неявное стереотипирование или неявное предубеждение, представляет собой концепцию теории социальной идентичности, которая все чаще используется на рабочих местах во всем мире. Идея состоит в том, что люди могут хранить в своем уме стереотипы, которые влияют на то, как они видят других людей, даже если они сознательно не осознают, что это так. Наученные ассоциации и опыт человека могут влиять на его ожидания или мнение об определенных качествах и социальных категориях.
Как выглядит слепое резюме?
Слепые резюме, также называемые анонимными резюме или отредактированными резюме, могут выглядеть совершенно по-разному в зависимости от стандартных практик вашего процесса слепого найма. Кроме того, метод, с помощью которого рекрутеры превращают резюме в слепые, также может различаться.
Создание слепого резюме
В самой простой форме слепого найма рекрутеры могут использовать программное обеспечение для редактирования изображений или ручку и бумагу, чтобы вручную отредактировать идентифицирующую информацию из резюме. Однако это может занять много времени и дает рекрутеру возможность просмотреть эту информацию, прежде чем скрыть ее.
По этой причине команды по найму все чаще используют программное обеспечение для обработки резюме и превращения их в слепые резюме. Этот тип программного обеспечения просматривает каждое резюме и представляет всю информацию о кандидатах в одном и том же стандартизированном формате, редактируя идентифицирующую информацию.
Каковы плюсы и минусы найма вслепую?
Одним из возможных решений проблемы несоблюдения квоты разнообразия на рабочем месте является внедрение слепого найма. Тем не менее, стоит понять недостатки и преимущества, прежде чем вы решите начать удалять всю личную информацию из вашего процесса найма.
Плюсы слепого найма
Одним из существенных преимуществ слепого рекрутинга является то, что он может гарантировать, что ваш процесс найма будет основываться исключительно на заслугах, а не на каких-либо других факторах.
Хотя вы, возможно, не ожидаете, что ваша команда по найму будет учитывать бессознательную предвзятость при выборе кандидатов, несколько исследований показали, что слепой найм меняет то, какие кандидаты нанимаются в процессе подачи заявки.
Например, несколько симфонических оркестров внедрили набор вслепую еще в 1970-х годах, чтобы разнообразить свой оркестр. Когда они проводили прослушивания за занавеской, чтобы команда по найму не могла видеть музыкантов, они обнаружили, что наняли на 25-45% больше женщин, чем раньше.
В то время как слепой рекрутинг может удлинить процесс отбора в некоторых отношениях, он также может помочь сделать процесс найма более эффективным в других. Например, обычно проводится оценка навыков или какой-либо другой вид тестирования перед приемом на работу со слепым набором.
Запустив эти оценки, можно сэкономить немало времени, поскольку многие организации полагаются на алгоритмы для анализа результатов. Как вы можете себе представить, это освобождает много времени для вашей команды по найму, чтобы сосредоточить свое внимание на чем-то другом.
Запланировать звонок
Тем не менее, один вопрос, который часто возникает в связи с этим типом оценки, заключается в том, законно ли проводить тесты на способности как часть процесса найма. Чтобы узнать больше о законности различных видов тестирования перед приемом на работу, ознакомьтесь с этой статьей .
Минусы слепого найма
Есть некоторые недостатки слепого найма, которые стоит понять, прежде чем внедрять этот процесс найма в вашей организации.
Одна из наиболее очевидных проблем заключается в том, что вы можете скрыть личную информацию кандидата только на начальных этапах процесса. В конечном итоге команда по найму встретится с кандидатом лично или с помощью видеозвонка, предоставив личную информацию в уравнение.
Хотя вы можете получить более разнообразный пул кандидатов с помощью слепого найма, вы можете обнаружить, что предубеждения по-прежнему играют роль в результате, когда люди проходят последние этапы отбора.
Также невозможно полностью скрыть все идентифицирующие данные о кандидатах. Например, человек с многолетним опытом работы в вашей области, очевидно, не только что закончил колледж. Точно так же мужчины, как правило, склонны использовать более технические фразы в резюме и подчеркивать индивидуальные навыки, в то время как женщины чаще обсуждают совместную работу в команде и более широкие достижения в своей карьере.
Конечно, эти обобщения применимы не во всех случаях. Тем не менее, на рекрутеров по-прежнему могут влиять их подозрения в отношении личных данных кандидата, основанные на информации, которая действительно проходит через процесс слепого найма.
Еще одна проблема, связанная со слепым набором, заключается в том, что он может подорвать вашу организацию в ее стремлении достичь целей разнообразия. Поскольку вы не будете знать ни одной из идентифицирующих деталей кандидатов, вполне возможно, что вы не получите результатов, к которым стремились, путем слепого найма.
Анонимный найм также может продлить процесс проверки приложений, что может быть проблематично, если вы работаете над максимально эффективным процессом найма.
Наконец, еще одна критика этого стиля найма заключается в том, что он не позволяет раскрыть личность кандидата на начальных этапах процесса найма. В некоторых случаях стиль резюме и заявления кандидата дает важную информацию о том, подходят ли они для этой роли.
Точно так же слепой рекрутинг не позволит вам включить в процесс найма людей, подходящих для вашей корпоративной культуры. Для некоторых организаций это может быть проблемой, в то время как другие могут подумать, что это помогает диверсифицировать их команду, избегая искушения нанимать сотрудников, которые вписываются в существующую культуру.
Одного слепого найма, вероятно, будет недостаточно для достижения целей вашей организации по созданию инклюзивной и разнообразной компании и культуры.
