По каким критериям вы нанимаете сотрудников? Красный диплом и красивое резюме, опыт работы в крупной компании или блеск в глазах на собеседовании? Или лучше всё сразу – чтоб наверняка?..
На самом деле эти критерии ненадежны. Наверняка в вашей практике бывали случаи, когда человек сначала произвел хорошее впечатление на собеседовании, а потом разочаровал вас в работе. А бывает наоборот – неприметный с виду соискатель со скромным резюме на деле оказался сильным и ответственным работником.
Если не знать, куда смотреть, наем превращается в игру в рулетку. Поэтому компании нужна система оценки персонала, которая позволит выявить способность кандидата качественно и вовремя закрывать задачи. Такую способность мы называем продуктивностью и считаем ее главным фактором эффективного найма.
Продуктивность как главный фактор найма
Говоря о продуктивности кандидата, мы подразумеваем наличие у него результатов в прошлом или настоящем. Можно сказать, что за ним тянется «шлейф» из результатов и пользы, которые он принес на работе или в жизни. Задача человека, который проводит собеседование, – выявить этот самый «шлейф».
Продуктивных людей можно поделить на две категории:
- перформеры;
- делатели.
Чтобы понять разницу между ними, обратимся к понятию «продукт».
Под продуктом сотрудника мы понимаем конечный ожидаемый результат его деятельности. Это то, что в итоге ожидает получить работодатель.
Например, помощник руководителя совершает много действий: ведет деловую переписку, организует встречи, контролирует документооборот и т. д. Тем самым он сохраняет время руководителя – это и является продуктом должности помощника.
Другой пример. HR-менеджер составляет объявление, проводит собеседования, наводит справки о кандидате. Результатом становится закрытая вакансия.
Перформеры (от англ. to perform «доводить до конца, завершать полностью») естественным образом видят конечный результат любой деятельности и могут самостоятельно выбрать действия, которые помогут этого результата достичь. На руководящие должности, а также на должность HR перформеры подходят лучше.
Делатели хотят работать и приносить пользу, но не всегда видят конечный результат, поэтому нуждаются в руководстве. Их можно назвать «руками» перформеров.
Во время собеседования постарайтесь выяснить, видит ли кандидат продукт должности, на которую претендует. Также спросите, каких результатов он достиг на прошлых местах работы.
Если кандидат перечисляет действия, а не конечный результат, – скорее всего, он не является перформером. В таком случае постарайтесь узнать, насколько хорошо он справлялся с обязанностями на своей должности, давали ли ему какие-то дополнительные поручения (как правило, обязанности продуктивных делателей со временем расширяются).
И перформеры, и делатели являются ценными сотрудниками, которые способны принести компании много пользы.
«ПЕРФОРМИЯ» разработала инструмент, позволяющий выявлять таких кандидатов, – интервью на продуктивность. Вы можете обучиться ему у нас или продумать собственные вопросы для определения продуктивных людей.
Личностные качества
Второй фактор, на который мы обращаем внимание в найме, – личностные качества. Представьте шарик с гелием, к которому привязан мешочек с песком. Количество гелия – это продуктивность кандидата, а количество песка – его личностные качества. Полетит шарик или нет, зависит от соотношения этих двух составляющих.
Человек может обладать высокой продуктивностью, но иметь очень сложный характер – тогда у него могут быть проблемы на должностях, подразумевающих частое взаимодействие с людьми. А из очень замкнутого и стеснительного человека вряд ли получится хороший продавец.
При выборе кандидата нужно учитывать, насколько соответствуют его личностные качества для работы на данной должности. Мы рекомендуем составить «портрет» идеального кандидата, на который вы могли бы ориентироваться (по аналогии с «портретом» целевой аудитории в маркетинге).
Проверить личностные качества кандидата можно с помощью тестирования. В «ПЕРФОРМИИ» мы для этих целей используем тест EXEC-U-TEST Personality, который в среднем обладает 95%-ной точностью.
Мотивация
Мотивация – это то, что движет кандидатом, на что он больше ориентирован.
В нашей жизни есть два потока:
- входящий – то, что мы получаем;
- исходящий – то, что мы отдаем.
Люди, которые больше ориентированы на входящий поток, прежде всего ищут выгоду для себя и стремятся получить «плюшки» до того, как начнут что-то делать, приносить пользу и давать результаты.
Те, кто ориентирован на исходящий поток, хорошо понимают: перед тем как что-то получить, нужно принести пользу. Естественно, эти сотрудники для нас более ценные.
Как понять, на какой поток ориентирован кандидат? Обращайте внимание, о чем он спрашивает на собеседовании. Интересна ли ему специфика работы? Или весь его интерес ограничивается «плюшками»?
Знания
Еще раз обращаем внимание на то, что диплом об образовании и опыт работы не гарантируют реальных знаний. Мы считаем, что знания – это то, в чем человек уверен и что он умеет применять на практике.
Лучше всего проверять знания с помощью практического задания. Также рекомендуем узнать у кандидата контакты его руководителей на предыдущих местах работы и навести справки о том, как он применял свои знания в прошлом.
Наша 20-летняя практика показывает, что без этих четырех факторов (продуктивности, личностных качеств, мотивации и знаний) наем персонала не будет качественным и эффективным. В «ПЕРФОРМИИ» мы даем все необходимые знания и инструменты для того, чтобы проверить каждый из этих факторов. Вы можете пройти обучение у нас или продумать собственные критерии для их оценки. Успехов!
