Грамотное управление персоналом — это корпоративный квест, в котором решение управленческих задач открывает новые пути развития бизнеса. Причем задачи эти разного плана: организационные, психологические, экономические.
Именно поэтому разработке и реализации систем управления персоналом, помимо HR-экспертов, часто задействованы другие специалисты: психологи, маркетологи, экономисты.
Принципы управления персоналом
Сложно представить себе компанию, где работники действуют сами по себе, без всякого управления. В том или ином виде кадровый менеджмент есть везде. Например, контроль исполнения, должностных инструкций и система штрафов и премий, установление норм выработки — это все элементы стратегического управления персоналом. Но если их применять без системы, если воспринимать сотрудников лишь с точки зрения функциональности, эффект для развития бизнеса будет минимальным.
Основные принципы:
— Прозрачная субординация. Между работниками должны быть четко распределены права, обязанности, ответственность.
— Кадровая наполненность. Компании нужны как опытные старожилы, так и новички.
— Кадровая преемственность. Поиск перспективных работников, их подготовка на предприятии помогают «ковать» отличные кадры.
— Возможность роста. С одной стороны, нужны условия для повышения профуровня сотрудников. С другой, работники хотят знать, что им есть куда расти.
— Психологическая уравновешенность. Рабочая атмосфера продуктивна, если есть равновесие между доверием со стороны руководства и контролем качества выполненной работы.
Есть другие, не менее важные принципы. Они помогают создать условия для эффективного, осознанного труда.
1. Дать людям понимание целей. Исполнитель работает эффективнее, если знает не только о текущих задачах, но также о своих целях на год, перспективах, к которым стремится компания. Таким образом он осознает свой вклад.
2. Анализировать, разбирать ошибки. Это повышает уровень самоконтроля и доверия.
3. Уважать персонал. Не поощрять противостояния в коллективе, придерживаясь в общении принципов демократичности.
5. Стимулировать комбинировано. Моральное поощрение имеет не меньшее значение, чем материальное. А для некоторых работников — даже большее.
Чтобы приведенные принципы выполнялись, механизмы управления персоналом должны учитывать глобальные задачи компании. То есть направление менеджмента — не только горизонтальное (поиск, внедрение, удержание работников), но и вертикальное (кадрово-стратегическое планирование).
Организация труда
Здесь важны следующие вопросы:
* Какие задачи стоят перед подразделениями?
* Как подразделения взаимодействуют, какие взаимосвязанные задачи решают?
* Как организованы процессы бизнеса или производства?
* Каков режим труда и отдыха.
Получив и изучив ответы на эти вопросы, HR-специалист точно определяет потребность в персонале. Он рассчитывает, кто нужен, сколько специалистов требуется, чего от них ожидает компания, какими качествами они должны обладать. Эта точность дает также отсроченный эффект — можно будет получить максимум производительности при оптимальном распределении зарплатной фонда.
Подбор и расстановка кадров
На этом этапе перед HR-ом стоит задача выявить сотрудников с наилучшим потенциалом для выполнения конкретных работ. Это особенно важно на предприятиях с разветвленной структурой. Несколько грамотно выбранных лидеров успешно закрывают вопрос управления персоналом более низкого уровня.
Адаптация персонала
В этом помогает укрепление корпоративного духа: сотрудники чувствуют себя частью команды, понимают, что могут рассчитывать на поддержку, если условия изменятся.
Стимулирование и мотивация труда
Распространенные инструменты стимулирования — это премии , рост заработной платы, карьерные повышения. При этом важно, чтобы персонал понимал логичность и, главное, справедливость действий руководства. Конечно, оценка действий сотрудников всегда будет с оттенком субъективности, но сама система оценивания должна быть понятна, прозрачна.
Универсальный рецепт кадрового менеджмента заключается в том, что нет никакого универсального рецепта. Задача HR-специалистов — выбрать из своего богатого арсенала те методы и механизмы, которые оптимальны для конкретного исполнителя, команды или целого подразделения.
