Структурированное интервью - основной чертой данного вида является заранее составленный план, с определёнными темами для разговора и вопросами соискателю. Рекомендовано для оценки профессиональных навыков. HR-специалист при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность. В процессе беседы «по пунктам», скрупулезно он выясняет соответствует ли соискатель установленным требованиям. Это обеспечивает стандартизацию для постановки вопросов и фиксации ответов.
❶ Биографическое интервью
Рекрутер уточняет, где кандидат работал раньше, какой круг задач решал и почему меняет работу. Итог — HR понимает, какими компетенциями кандидат обладает, какой опыт работы у него есть, какие карьерные и личные планы имеет, как можно мотивировать кандидата и уровень заинтересованности в конкретной работе.
❷ Интервью по компетенциям (ситуативное/кейсовое)
Цель – собрать поведенческую информацию о соискателе в ситуациях, имеющих отношение к будущей работе. Интервью по компетенциям является частным видом структурированного интервью, в котором выявляется и оценивается наличие и степень развития определённых компетенций у кандидата. Рекрутер задаёт вопросы о гипотетических проблемах (кейсы), так и о реальных, которые кандидат решал в своей работе. Такой метод выявляет то, как кандидат справляется с определенными рабочими задачами, качество знаний и профессиональный кругозор кандидата.
Вопросы предполагают развернутый ответ. Претендента просят описать 1-2 истории на определенную тему из его прошлого опыта. Эти истории будут служить для интервьюера информацией о характеристике конкретного качества человека.
❸ Интервью по личностно-деловым качествам (soft skills)
Работодатели заинтересованы в получении в штат человека, обладающего необходимыми им личностно-деловыми качествами. Особенно ценятся такие качества, как умение работать в команде, лояльность к компании, культура общения и др. Вопросы для определения перечисленных качеств могут быть следующими: «Каковы ваши сильные и слабые стороны?», «Приходилось вам в прошлом применять лидерские качества?», «Какие инициативы исходили от вас и к каким результатам это привело?», «В каких случаях вы готовы брать на себя ответственность?», «Какие из деловых или личностных качеств вы больше всего цените в других людях?», «Нравится ли вам учиться? Какие формы обучения вы предпочитаете?».
❹ Мотивационное интервью
Выявление доминирующих мотиваторов соискателя на ту или иную должность для прогноза «приживаемости» нового сотрудника, принятия на работу активного человека, ориентированного на достижение целей, не идущих вразрез с целями компании. Нужно помнить, что один и тот же фактор (деньги или доступ к интернету) удовлетворяет различные потребности людей. Поэтому важно правильно определить (и использовать) особенности мотивации будущего работника. Точная оценка мотиваторов — основа для планирования развития и карьерного продвижения человека. Конечным результатом должны быть ясные ответы на следующие вопросы: «Каковы доминирующие мотивы (и, соответственно, — мотиваторы) этого человека?», «Имеется ли у него мотивация развития?», «Какие мотивы можно использовать для дальнейшего развития кандидата?», «Совпадают ли мотиваторы кандидата с возможностями компании?».
❺ Комбинированное (сочетание: биографического, мотивационного, интервью по компетенциям и личностно-деловым качествам).
Подобный подход к построению оценочных мероприятий основан на комплексном использовании методов оценки профессиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов.
Всегда есть, что добавить! А вам?
