Перед началом интервью необходимо выбрать компетенции, которые будут ключевыми, а также приемлемый уровень компетенций. На получении информации именно об этих компетенциях будет сфокусировано интервью. Для того чтобы оценить предыдущий опыт кандидата, необходимы примеры. Для получения качественных примеров и объективных знаний о наличии компетенции обычно используют определенную последовательность вопросов.
Вопросы по компетенциям можно задавать с помощью специальных техник:
Техника STAR
STAR - situation (ситуация), task (задача), action (действие), result (результат). В процессе собеседования кандидату задаются вопросы о конкретных ситуациях в его жизни. Ответы на эти вопросы показывают наличие у кандидата той или иной компетенции. Например, работодатель предлагает вспомнить пример, в котором в процессе работы возникла нестандартная ситуация и просит описать действия работника в сложившихся обстоятельствах. В идеале соискатель должен описать возникшую проблему, сформулировать задачу, который нужно решить, описать свои действия по её решению и рассказать о результате, к которому эти действия привели.
Техника PARLA
PARLA — это четкий алгоритм ведения интервью по компетенциям, которого очень удобно придерживаться. Базовое положение — человек достигает успеха в своей профессиональной деятельности благодаря наиболее выраженным компетенциям, если ему удается справиться с проблемой и преодолеть сложности. Анализ таких достижений проводится с помощью модели PARLA – problem (проблема/ситуация), action (действие/поведение), result (результат), learned (обучение), applied — (применение впоследствии, применялся опыт, полученный из приведенного случая).
Техника СПИН
Методика достаточно ясна – надо задавать правильные вопросы в правильной последовательности. Предлагаются 4 типа вопросов: ситуационные, проблемные, извлекающие и направляющие (СПИН – это аббревиатура этих разновидностей вопросов).
• Ситуационные вопросы. Нацелены на выяснение существующей ситуации в компании, где работает кандидат, особенностей его рабочей обстановки. Другими словами, мы собираем информацию о том, что есть у претендента сейчас.
— Какова ваша текущая роль в компании?
— Какие ваши ключевые зоны ответственности?
— Как вы оцениваете ваши дальнейшие перспективы?
— Расскажите о внутренней атмосфере в компании, корпоративной культуре и т. д.
• Проблемные вопросы. Их цель – вывести на поверхность существующие проблемы кандидата, связанные с работой, факторы неудовлетворённости и демотивации.
— Какие обстоятельства на текущей работе вас демотивируют?
— Насколько адекватны, по вашему мнению, соотношение загрузки и вознаграждения?
— Если бы была у вас возможность, что бы вы изменили в компании?
— Насколько ваши текущие обязанности вас мотивируют, кажутся вам содержательными и интересными? Которая из обязанностей приносит вам меньше всего удовольствия?
• Извлекающие вопросы. Их предназначение – выявление насколько значимы существующие проблемы и неудовлетворенности для кандидата. Другими словами, мы проводим актуализацию этих проблем, и наша задача — повысить их влияние. Делается это для того, чтобы впоследствии сформировать у кандидата весомую ценность нашего предложения.
— Вы говорите, что бизнес-процессы компании мало структурированы. Влияет ли это на вашу продуктивность? Смею предположить, что из-за нечеткого распределения обязанностей вы выполняете и чужую работу? Разве это приносит вам удовольствие?
— Выделяет ли ваша компания деньги на обучение? Нет. А вы не находите, что это тормозит ваше профессиональное развитие и вы не стаете «дороже» на рынке? Вы не становитесь лучше, теряя свою конкурентность как специалист.
— Теряете ли вы эффективность в вашей работе из-за отсутствия у компании четких целей и планов развития? Наверное, вам приходится много работы переделывать, да?
Направляющие вопросы. Вопросы, которые показывают, как можно решить выявленную проблематику нашим предложением.
— Как вы считаете, могли бы вы зарабатывать больше, если бы у компании было больше порядка и ваши результаты по-настоящему зависели бы от ваших усилий?
— Согласны ли вы, что в более профессиональной среде вы могли бы себя реализовать лучше?
— Согласны ли вы что в условиях демократичного стиля управления и большей свободы действий, вы могли бы более преуспеть, реализовав давние идеи и замыслы?
Для каждой проблемы, потребности продумывается своя серия вопросов. Если, мы своим предложением можем решить важные для кандидата потребности незамедлительно, говорим: «Вот, почему, как нам кажется, наше предложение будет вам интересным…»
Техника CARE
CARE — content (контекст), action (действие), role (роль), effect (эффект/результат). Суть метода - кандидат приводит конкретный пример из своей рабочей практики, и интервьюер с помощью специально сформулированных вопросов фокусирует его внимание на конкретных действиях в этой ситуации.
Техника BRAINTEASER
Основой этого метода является постановка замысловатых вопросов или логической задачи, ответ на которую формулируется в процессе собеседования. Это помогает проверить аналитическое мышление и творческие способности кандидата. В основном это поиск специалистов на должности программистов, маркетологов и консультантов. Применяется также для простых должностей с целью выявления потенциала будущих сотрудников и возможностей их карьерного роста. Например, одним из известных приверженцев этого метода является корпорация Microsoft. Специалисты кадрового отдела, которого постоянно используют этот метод, создают ряд вопросов, широко известных общественности. Один из самых популярных: Почему канализационные люки круглой формы?
Все подобные вопросы делятся на несколько групп:
1. Логические задачки, предполагающие четкие ответы. Например, вопрос о мужчине, которому необходимо перевезти на противоположный берег реки лису, зерно и петуха, но сделать это поочередно, так как лиса может съесть петуха, а петух — склевать зерно.
2. Вопросы, не имеющие четкого ответа. Например, вопросы о количестве в стране настройщиков гитары. В этих ответах оценивается не столько ответ, как ход рассуждений и особенности решения. Среди задач могут быть варианты и посложнее, которые касаются характера деятельности компании.
3. Творческие задания для проверки оригинальности решения. Например, специалистам по продажам может быть поставлена задача продать кому-либо из участников интервью определенный предмет, рассказав при этом о его преимуществах, а также используя любые доступные методы.
Конечно же, задавать такие вопросы грузчикам или разнорабочим будет нецелесообразно. Его необходимо применять лишь к определенным категориям специалистов, указанным выше.
Анализ метапрограмм
Данная методика основана на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений, лингвистический анализ речи. Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком — это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т. е. структуру построения фраз. Главное преимущество данной методики заключается в том, что она позволяет избежать социально-желательных ответов, так как человек практически не может постоянно контролировать форму речи.
Метапрограммы: тип референции, стремление-избегание, процесс-результат, процедуры-возможности, сходство-различие, содержание-окружение, активность-рефлексивность, дедукция-индукция, классификация мира, способ организации информации, фокусировка на сравнении, мотивация, референция.
Техника MINDSKILLS
Оценка паттернов мышления кандидата.
Техника 3+ и 3-
Попросите кандидата назвать три плюса и три минуса определенного фактора.
Сравнение три П
Задается три вопроса о сравнении результатов с:
• Как ваши результаты выглядят в сравнении с результатами предыдущего года? Например, ваш кандидат рассказал о продаже на $2 млн., тогда как в предыдущем году продажи оценивались в $150 М.
• Как ваш результат выглядит в сравнении с планом? Например, вам сказали о продаже на $2 М, а в плане стояло $1,2 М.
• Как ваш результат выглядит в сравнении с результатами ваших партнеров? Вы услышали о $2 М. и первом месте в департаменте, причем следующий результат равен всего лишь $750 К.
Кейсы навыки
Кейс-интервью, или ситуационное интервью, представляет собой метод, при котором кандидату предлагается либо в форме ситуации, кейса, алгоритма решить сложную ситуацию, типичную для его функционала. Моделируется типичная деловая ситуация, в которой кандидату предлагается проявить те или иные профессиональные навыки. Кандидату предлагается озвучить алгоритм действий. Например, вам необходимо организовать деловую поездку руководителя за рубеж, опишите свои действия. Кандидат выполняет письменное или техническое задание. Например, напишите деловое письмо по определенной схеме или были проведены следующие операции (указаны), какие проводки вы выполните в соответствии с этими операциями. Это могут быть кейсы, имитирующие реальные стрессовые ситуации, характерные для конкретной работы, так и игровые ситуации, и ситуации поиска решений и аргументов.
Кейсы модели поведения, ценности, установки, мотивация
Кейс-интервью, или ситуационное интервью, представляет собой метод, при котором кандидату предлагается либо в формате ситуации, кейса, в формате алгоритма решить сложную ситуацию, связанную с ценностями, установками, мотивацией.
Ролевая игра
Предлагается ролевая игра, в которой кандидат должен проявить конкретные навыки коммуникации, управленческого влияния или любые другие, которые проявляются именно в процессе общения. Например, я ваш подчиненный, мотивируйте меня выйти на работу в выходной день без дополнительной оплаты. Такие кейсы нужны при оценке навыков продаж, презентации, коммуникации с клиентами и т. д. Обратите внимание на то, что некоторые кандидаты пытаются «соскочить» на показ алгоритма. Обязательно верните его к ролевой игре, так как в алгоритме проверить реальные навыки коммуникации невозможно.
Техника самое простое и самое сложное.
Вопрос: «Назовите самое простое и сложное в …»
Техника лучшее, худшее.
Вопрос: «Назовите что для вас лучшее/худшее в …»
Техника качества.
Вопрос: «Назовите качества человека, обладающего…
Какие из этих качеств есть у вас?»
