На днях, обсуждая с руководителями среднего звена вопрос выявления и развития потенциала сотрудника, коснулись очень любопытного вопроса. Как быть, если сотрудник хочет развиваться (в разных вариантах: углубляя профессионализм, перемещаясь горизонтально и осваивая новые сферы, строя карьеру), но у него низкая обучаемость?
Конечно, я не имею в виду какие-то заболевания. Просто желание развиваться (и учиться) и обучаемость могут действительно не совпадать.
Как человек с высокой способностью к усвоению нового может не хотеть развиваться ("меня всё устраивает, зачем мне"), так возможен и обратный вариант: желание есть, амбиции есть, базовые компетенции есть, а обучаемость подкачала.
Есть ли возможность развивать такого сотрудника?
Безусловно, есть!
Низкая обучаемость не значит, что человека никогда-никогда, ничему-ничему нельзя научить.
Говорить-читать-писать же он научился)) А без иронии - базовые компетенции он набрал, значит учиться вообще может.
Но!
Низкая обучаемость значит:
- Что человек медленнее других осваивает новые материалы/алгоритмы/технологии. Ему нужно больше времени, чем другим (более обучаемым сотрудникам), чтобы изучить тот же объём материала.
- Что человек может воспринимать ограниченный объём информации за один раз. То есть, например, инструкцию в три-пять страниц он будет осваивать в несколько приёмов (в то время как его коллега поймёт и сможет применить её одномоментно).
- Что человеку нужны более детальные инструкции. То есть там, где для других хватит комментария "включите станок", ему нужно написать (сказать) "найдите кнопку Включение - нажмите кнопку - держите кнопку не более 3 секунд" (безусловно, это не про дословность, это пример).
- Что человеку нужно больше повторений одного и того же. То есть то, что другие запомнят с одного-двух-трёх прочтений или проб/исполнений, данный человек усвоит с десяти (двадцати) раз.
- Что человек в новой деятельности будет делать больше ошибок (и возможно, значительно больше). И что он будет какое-то время (возможно, длительное) повторять одни и те же ошибки, даже если на них указали и их исправили.
И ещё важный комментарий: я не беру ситуацию, когда человека "бросают в воду", дают инструкцию, в которой кто угодно ногу сломит, или отправляют изучать "то, не знаю что" (тут для любого будет проблематичным осваивать новое). Я говорю про реагирование даже в существующей адекватной системе обучения.
Что делать с таким сотрудником?
К сожалению, очень часто руководители, сталкиваясь с вышеописанными проявлениями, буквально ставят крест на сотруднике, записывая его в "безнадёжные" (а это не так).
Но научить его будет точно сложнее, чем того, кто сам всё "схватывает на лету". Для этого нужно:
- Прежде всего запастись терпением. Оно пригодится в каждом следующем пункте.
- Давать больше времени на освоение новой информации и новых действий. Не давить, не кричать, не требовать, чтобы человек через полчаса работал по-новому.
- Дробить новые алгоритмы, инструкции, объяснения на небольшие блоки. Между блоками делать паузы.
- Объяснять новое простыми словами. Проговаривать детально и неспешно, а не быстро и "общими мазками".
- Буквально любые, даже небольшие и понятные вам, инструкции давать под запись.
- Задействовать по возможности все каналы (давать читать текстом, объяснять голосом, показывать руками, записывать видео и аудио, делать инфографику, рисовать мультики и т.п.).
- Повторять. И ещё раз повторять. И ещё (говорю же, терпение очень пригодится). Просить коллег повторить. Просить самого человека повторить (даже если он говорит, что всё понятно). Дублировать информацию из разных источников и от разных людей.
- Подробно отвечать на вопросы. Скорее всего, сначала - на одни и те же вопросы. А потом - на немного другие (но тоже одни и те же).
- Контролировать ошибки (в том числе в тех местах, где их не делают другие сотрудники). Давать обратную связь, помогать в исправлении ошибок. Снова объяснять и показывать, снова контролировать ошибки. Не реагировать эмоционально, когда ошибки одни и те же несколько раз подряд.
- Развешивать напоминания, основные правила, визуализации, чтобы в любой момент времени человек имел лёгкий и быстрый доступ к нужному алгоритму/инструкции.
- Отмечать и подчёркивать динамику (в том числе искать небольшую, каковой она скорее всего и будет на первых этапах освоения нового). Сравнивать человека с самим собой, а не с другими (иначе он рискует всё время проигрывать).
Конечно, при прочтении может возникнуть вопрос: стоит ли оно того? Много усилий, много времени, - не проще ли научить другого человека, которому это даётся легче и быстрее?
Тут я готового ответа не дам. Если сотрудников много, "выбирай на вкус", - может и проще.
Но, во-первых, далеко не всегда есть из кого выбирать.
Во-вторых (как писала в начале), не всегда легкообучаемые хотят куда-то двигаться.
В-третьих, низкая обучаемость совершенно не очевидно означает низкий потенциал, низкий интеллект и т.п. Это может быть просто отсутствие умения/привычки учиться, и, помогая человеку "разработать" этот навык, через время вы увидите, что у него стало получаться намного лучше.
Но даже при желании развивать того, кому (пока или в целом) это даётся нелегко, важно определять то количество времени и усилий, которое вы готовы вложить, и, если вы не видите динамики, - уметь останавливаться. Всё-таки у организации и руководителя нет задачи годами учить человека освоению, скажем, смежной функции или новой формы отчётности.
Встречались с ситуациями, когда сотрудник не мог освоить что-то новое (а может сами долго не могли чему-то научиться)? Расскажите. Как вы относитесь к таким ситуациям? Как сами действуете в таком случае?
_________________________
Больше статей про HR и тренерство здесь
Подписаться на канал можно здесь
