07. 11. 2021
Тарифная система (модель) характеризуется оценкой трудового вклада работника, основанной на совокупности нормативов. Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за единицу рабочего времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий сотрудников. Разница в тарифных ставках должна быть не менее 10%, иначе она не воспринимается. Каждая тарифная ставка соответствует определённому квалификационному разряду работников. Недостаток квалификационных разрядов состоит в том, что они характеризуют не сложность и качество работы, а работника, да и то, основываясь на прошлых результатах, они субъективны и не способны обеспечить четкой и плановой дифференциации оплаты. Группировка должностей по Единой Тарифной Сетке (ЕТС)производится по общности выполняемых работ (функций). По каждой должности может быть предусмотрена вилка разрядов, которая дает возможность устанавливать различные оклады внутри одной должности. Тарифная модель предполагает еще и наличие условно-постоянной части оплаты труда, которая состоит из надбавок, доплат к должностному окладу, а также единовременных выплат. При повременной оплате величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов, служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют их вовсе. При данной модели очень важно применение постоянной части оплаты труда.
При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически произведенной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная заработная плата может быть простой и премиальной, индивидуальной и коллективной.
Наконец, при аккордной или аккордно-премиальной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.
Следует отметить, что исторически отечественные достижения в развитии постоянной части оплаты труда весьма скромны. Поэтому приход западных технологий, например грейдирования, дал мощный толчок становлению и развитию многих современных технологий построения систем базовой заработной платы. Традиционная система грейдинга предназначена для оценки сложности труда на конкретной позиции по нескольким универсальным критериям. Это целая философия роста и развития организации в жесткой конкурентной среде, содержащая не только умение оценить важность рабочих мест и построить вилки должностных окладов, но и умение увидеть перспективы развития и преобразования рабочих мест. В подобных условиях у наемного работника есть альтернатива. Либо он наращивает свою результативность, растет профессионально и, соответственно, имеет карьерный рост, либо если он работает плохо, то грейд понижается, и организация вынуждена расстаться с таким сотрудником.
Инструментами, позволяющими провести дифференциацию по должностям, являются методы, основанные на системе Эдварда Хэя («Hay»), а также балльно-факторный метод оценки должностей. Суть метода – производится ранжирование должностей (измеряется «вес» каждой должности внутри организации). Размер вознаграждения каждого сотрудника определяется в соответствии с присвоенным ему в зависимости от должности, рода деятельности, функциональным обязанностям и базовым компетенциям уровнем (грейдом).
