Начнем сразу с того момента, что учатся не только люди, группы (команды), но и организации. То как обучается отдельный человек вы наверное хорошо знаете по себе, про обучение команд - ярким примером может быть наша сборная по футболу)) А вот обучение организаций - это высший пилотаж.
«Организационное обучение возникает тогда, когда сотрудники организации действуют, ...реагируя на изменения как внутри самой организации, так и в ее окружении, обнаруживая и исправляя ошибки в теоретических моделях, используемых организацией и встраивая результаты своих исследований в индивидуальные умственные образы и общественные представления организации»
Для сравнения давайте возьмем обучение игры на фортепьяно. Вы берете ноты, разучиваете сначала один такт, затем строчку, лист и затем играете произведение полностью. У кого-то этот процесс занимает неделю, у кого один день, а есть профессионалы, которые могут сыграть с листа. А теперь представьте, что вы обучаете организацию. Аналогия с разучиванием каждым своей партии была бы большим-большим упрощением ситуации. По сути обучение организации предполагает, что люди не садятся за парту (кто-то же должен делать работу), а без отрыва от "производства" получают новые знания, осваивают новые приемы и формируют навыки. Таким образом предполагается, что оркестр разучивает новую композицию играя на ходу то, что уже знает превращается в рок-группу.
Кажется невероятным?!
И оно так и есть на самом деле. Ситуацию усложняет тот факт, что организационное научение - это не изменение отдельных партитур (нот), а изменение организации (и самого менеджмента) от ритма, мелодии, инструментов, возможно участников и рассадки этого чудо-оркестра, который играя одну мелодию, разучивает другую.
В связи с этим исследователи (К. Арджирис и Д. Шонафеномен, П.Сенге и др.) организационного научения выделяют два уровня, два контура обучения. А Гипермышление добавляет третий контур!
1. Одинарный - обучение тому, что мы делаем.
2. Двойной - обучение изменениям, которые мы проводим.
3. Тройной - обучение постановки и достижению новых целей.
Одинарный цикл обучения, предполагает, что во время обучения основное внимание уделяется решению проблемных ситуаций, а также повышению эффективности, контролю за отклонениями от намеченного плана/стандарта. Цель менеджмента на этом уровне - наведение порядка, для этого в руках менеджеров есть все необходимые инструменты и методы: модели, нормы, технологии и принципы.
Обучение «с одинарной петлей» соответствует выполнению ежедневных рутинных операций. Возникающие проблемы - рассматриваются как отступление от стандарта, и это способствует выполнению как правило известной и потому формализованной работы. В рамках «одинарной петли» обучения организации получают быстрый способ реагирования на изменения внешней и внутренней среды, внешнего окружения без изменений принципов организации, организационных структур и стратегий.
Согласно М. Додгсон, «обучение единичного (одинарного) цикла можно расценивать как действия, которые способствуют закреплению знаний, умений, навыков и компетенций, характерных для конкретной компании. Внесение их в "базу знаний" без изменения сущности самой организации и ее деятельности».
Двойной цикл обучения предполагает, процесс, при котором организация критически анализирует собственную деятельность, после чего корректирует или полностью изменяет принципы, отношения и модели поведения. Это более системный, широкий и значимый подход к решению возникающих проблем, при этом изменяются не только действия сотрудников, но также их стиль, уровень и образ мышления.
Обучение «с двойной петлей» приводит к новому пониманию организационных целей, ценностей и убеждений. Этот тип обучения также включает изменение корпоративной культуры, что часто приводит к организационным изменениям, которые в свою очередь инициируют потребность в новом обучении.
Согласно П.Сенге, обучение организации имеет двойной цикл и часто называется «обучением высшего уровня» или «обучением расширения способностей организации», так как предполагает что организация учится чему-то новому. Можно сказать, что организация приобретает новые для себя компетенции.
И вот здесь можно было бы поставить знак "STOP", на этом уровне исследования организационного обучения останавливаются. Как говориться "редкая птица долетит до середины", так и редкая организация выходит за пределы уровня двойной петли обучения.
Но мы смеем предположить, что существует "третий уровень"! Но было бы большим упрощением утверждать существование третьего цикла обучения. Так как все последующие т.н. "циклы" научения, усвоения и накопления знаний будут по сути просто продолжением той самой двойной петли. Иллюстрацией этого является вопрос: "Чему научилась наша организация?" Для понимания существования возможного третьего уровня попробуем найти и сформулировать новый вопрос.
Попробую предположить, что это такое состояние организации, когда достигает тех целей, которые не достигла ни одна другая организация. Так генерируется новая область знаний, в которую устремляются организации, способные обучаться. Т.е. третий уровень - это организация первопроходец. Которая не имеет опыта и которая не останавливается на второй петле: "чему мы научились" а идет дальше, создавая и показывая другим организациям то, чему можно научиться. Если можно выразить это циклом, то получился бы принцип: "делай правильно с первого раза, и иди дальше". Получается как бы разрыв цикла обучения и появление новой парадигмы - появление новой дисциплины (новая метафора в духе Питера Сенге), или изменение парадигмы.
Попробую привести метафору из университетского обучения:
Одинарный цикл обучения можно сравнить со сдачей экзамена, где есть правильные ответы и умения и навыки, которые ведут к результату.
[делаю по стандарту]
Двойной цикл обучения - это когда вы переходите с первого курса на второй. Открываете для себя новые предметы и доходите до предметов по выбору спрашиваете как новый курс улучшит мои компетенции?
[копирую успех]
Тройной цикл обучения - когда вы выбираете предмет исследования и погружаетесь в него, становитесь первооткрывателями и узнаете то, что другие не знают. Получаете уникальные компетенции! Переводя на язык организаций - открываете новую отрасль/рынок/продукт.
[открываю новое]
...
И здесь я вспомнил, что год назад (в 2020-м) писал про три вида целей и даже связывал их воедино обучением. И вот тогда цель: "Стать №1 на рынке", (уровень мобилизации) был некоторым промежуточным шагом к новому виду организационного обучения - тройному, а точнее к открытому циклу обучения, учиться делать новое правильно с первого раза, и вот тогда результатом будет "создание нового* рынка".
___
* нового - означает неизвестного сейчас. А если вы ставите цель "создать новый рынок" и описываете его, то это ни как не назвать "новый". Здесь именно результат следует из того, чему научилась организация: делать вещи правильно, делать правильные вещи или делать правила.
