Здравствуйте, дорогие читатели. Все мы, или почти все, регулярно ходим на работу, где мы работу работаем, и получаем за это зарплату. Характер этой зарплаты у каждого свой. У кого-то она сдельная, у кого-то фиксированная, у кого-то оклад + % от сделанного. У каждого варианта есть свои достоинства и недостатки, и сегодня, хотел поразмышлять на эту тему. Как обычно, буду это делать на примере сферы строительства. Итак, погнали:
1. Сдельная оплата труда.
Для работодателей и начальников этот вариант хорош тем, что бюджет заранее понятен и посчитан. А также тем, что у работника есть заинтересованность в результате. А чреват этот вариант тем, что работник делает приоритет на скорость, а не на качество. А ещё, работника на сдельщине сложно заставить выполнить какие-то мелкие работы. Они ему не нужны, его интересуют большие объёмы.
Для работника этот вариант интересен тем, что даёт возможность заработать гораздо больше, чем на окладе. Чисто в теории, зарплата работника может быть сколько угодно высокой. Но это в теории. На практике же, у каждого работодателя существует неосязаемый потолок, выше которого он никогда не заплатит. И когда работники достигают этого потолка, работодатель начинает искать в чем подвох и лезет в расценки. Работники об этом знают, поэтому жилы никто не рвёт, хотя работают гораздо лучше, чем на окладе.
Также, существует множество факторов, которые делают работу по сдельщине не самой привлекательной: простои, вызванные погодными условиями (мороз, сильный ветер, осадки), поломки техники и инструмента, не своевременная поставка материалов на объект. Также, я бы добавил сюда сезонную нестабильность. Всё это приводит к сильным перекосам в зарплате, в течении года. Зимой будет пусто, а летом густо. Также, при сдельной оплате меньше гарантий, что в этом месяце ты что-то заработаешь.
А ещё, существует зависимость сдельной оплаты, от этапа работ. На любом объекте существуют период раскачки, на котором шибко не разгонишься. Затем выгоняется основной объем работ - в этот период на сдельщине зарплаты у всех сладкие. А затем "подбираются сопли" - на этом этапе тоже шибко не заработаешь. А когда объект завершён, и происходит переброска на другой, объемы работ вообще не выполняются, поэтому здесь сдельщина бессильна. В общем, работая полностью по сдельной системе, нужно быть готовым, что пару месяцев в году пройдут на подсосе.
2. Фиксированная оплата труда (оклад/почасовая)
Для работодателя этот вариант удобен тем, что нет проблем с выполнением мелких работ, доделок, переделок, вызванных изменениями проекта. Работников сидящих на окладе, при необходимости можно снять с одного объекта и перебросить на другой. У подразделений, сидящих на окладе, появляется некая мобильность и универсальность. Основной недостаток фиксированной зарплаты для работодателя состоит в том, что работник не заинтересован в результате, и его надо постоянно "пинать". А ещё, ему нужно платить зарплату даже в периоды вынужденых простоев.
Теперь с позиции работника, тут все очень неоднозначно. Ведь оклады бывают маленькими, а бывают большими. Разберём каждый случай отдельно.
Начнём с маленького оклада. В эту категорию попадают низкоквалифицированные работники: подсобники, разнорабочие, в общем люди без специальности, иногда стропальщики. Что тут скажешь? Поздравляю, чувак, у тебя низкая зарплата, и её повышение тебе не сильно грозит. Однако здесь всё же имеется несколько плюсов: стабильность и гарантия, что меньше определённой суммы тебе не заплатят. А если ты лучше будешь за копейку лежать, чем за рубль бежать - то этот вариант однозначно для тебя, так как спросу и ответственности минимум. День прошёл - и слава богу.
Теперь о категории людей с высокими окладами - сварщики, электрики, машинисты спец техники, ИТР. Что тут скажешь? Вариант с высоким окладом для работника однозначно лучше всякой сдельщины. Тут главное соответствовать одному правилу: высокие оклады подразумевают ответственность, и платят их высоко квалифицированными работникам. Гасится по углам не получится, чревато пинком под зад.
3. Оклад + % от выработки. Очень хороший вариант как для фирмы, так и для работника. Только при одном условии. Соотношение оклада и премии должно быть примерно 50 на 50. Если будет ниже, например 25 на 75 - это уже получается сдельщина. Если наоборот, 75 на 25 - это конечно не голый оклад, но далеко не та пропорция, чтобы вызвать большую заинтересованность в результате. Примерно равное соотношение, даёт работнику гарантию нормального стабильного оклада и уверенность в завтрашнем дне. Высокая премиальная часть делает работника заинтересованным в результате, что выгодно работодателю. Недостатками такой системы является сложность применения. Её нужно тщательно продумывать и доводить до ума, индивидуально под конкретные категории работников и виды работ. Также, эта система требует от работодателя полной прозрачности в начислении зарплат, чего многие боятся, как огня.
Ну что же, подведём итоги. Идеального способа нет, поэтому лучше использовать индивидуальный подход. Самый лучший вариант для работника, это высокий оклад, но ему нужно соответствовать. Для бригад на объёмах оптимально работать по сдельщине, при условии своевременного обеспечения ТМЦ. Для низкоквалифицированной пехоты подойдёт оклад.
А у меня на этом все. Ставьте лайк, подписывайтесь на канал и делитесь публикацией в социальных сетях. Это поможет автору писать ещё больше и ещё лучше. До новых баек.
