Если сегодня будет объявлен конкурс на самый популярный инструмент менеджмента для оценки деятельности персонала, то несомненно победителем станет KPI.
Если сегодня будет объявлен конкурс на самый неэффективный инструмент менеджмента для оценки деятельности персонала, то, опять же, безоговорочное первенство будет у KPI.
Трудно найти предприятие на котором нет или не внедряется KPI. Для российских компаний это, практически, определяющая доминанта в управлении. Все ориентиры на KPI...
А, между тем, на практике система KPI больше похожа на миф - все слышали, но никто не видел.
Так уж повелось на Руси... Всегда успешно заимствуется форма... без заботы о содержании.
Каждый руководитель считает важнейшим решением своего управления внедрить KPI в качестве инструмента оценки деятельности. При этом, не учитываются ни условия, ни ресурсы необходимые для разработки, внедрения и дальнейшей эксплуатации этого инструмента.
KPI представляется менеджерам отдельной, независимой от прочей системы управления таблицей с цифрами, благодаря которой, все сотрудники начинают повышать свою производительность, а те, кто не может повышать получают обоснованное понижение в заработной плате или увольняются.
В принципе, решение о внедрении KPI очень прогрессивное. KPI, действительно, отличный инструмент оценки. Но, как говорится про подобные решения и их воплощения, "гладко было на бумаге, да забыли про овраги".
Во-первых, разрабатываемые KPI нацелены только на оцифровку премиальных выплат сотрудников, т.е. уже изначально планируются в кастрированном виде.
Во-вторых, сам инструмент не создается. Создается подобие его формы - упрощенная таблица с придуманными показателями. На этом киселе рассчитывается коэффициент. Надо признаться - на вид получается похоже. Только не работает.
В-третьих, делаются попытки разработать и оживить этот инструмент без наличия стратегии, целеполагания, карты бизнес-процессов, профилей и т.п. Другими словами, при отсутствии системы в управлении. А если нет системы управления, значит не может быть и KPI.
Однако, почитайте резюме кандидатов на должность Директоров по персоналу - все, как один, утверждают, что разрабатывали и внедряли KPI на своих метах работы...
Поговорите с представителями компаний - везде уже внедрили или внедряют KPI.
Тренд усиливается. Миф растет.
Пообщайтесь с кандидатами (у меня такая возможность недавно была), и поймете, что в основном их компетенции по KPI далеки от возможностей разрабатывать этот инструмент.
Посмотрите, как работает KPI в компаниях (и эта работа мной была проделана), и убедитесь, что это не KPI, просто коэффициент, который устраивает руководство, т.к. снимает с менеджеров одну из главных головных болей - обоснование премиальных выплат.
Есть ли шанс вернуть KPI статус реального инструмента системы управления?
Хотелось бы иметь только один вариант ответа: ДА. Но все решают кадры. Рассудите сами...
Руководство компании, не отдавая отчета возможностям HR, ставит задачу - разработать и внедрить KPI.
Далее исполнитель (ответственный сотрудник HR структуры), чаще всего, не владея темой, приступает к работе. Приступает к работе сразу с середины - создает коэффициенты, т.е. начинает формулировать кажущиеся ему объективными показатели, пытаясь, совместить это с языком цифр. Делает все без системы, на глаз и в кротчайшие сроки...
Итог работы предсказуем... Но, поскольку, никто не может (или не хочет) дать этой работе объективную оценку, то компания будет опираться на этот псевдо KPI, как на костыль. Долго и упорно. Столько, сколько это позволит положение дел в бизнесе. Если эффективность бизнес-процессов не является определяющей для жизнеспособности компании, то такой инструмент сможет существовать в компании долго. Но... Если компания хочет развиваться, делает это в конкурентной среде, и для нее "эффективность", "производительность", "вовлеченность" не пустые лозунги, а жизненно необходимые показатели, то такой компании придется все же поработать со своим целеполаганием, а, следовательно, псевдо KPI в ней просуществует не долго.
Есть еще один интересный момент о KPI.
Не всем понятно - кто должен создавать KPI и кто реально обладает такими компетенциями?
И здесь все удивительно просто. В первую очередь, такими компетенциями обладает тот, кто создает системы управления в целом (разбирается в организационной архитектуре, бизнес-процессах, работает с целеполаганием). И эта должность называется Директор по организационному развитию (как вариант, Директор по персоналу и организационному развитию).
А обращал ли кто внимание, на то, сколько компаний имеют в своем штате такую должность? Я обращал. Мизерное количество. Даже не стоит переводить в процентное соотношение.
И грузят несчастного руководителя отдела персонала или HR службы в отсутствии спеца по орг. развитию непомерной ношей... И ждут от него...
А что ждут?
Чуда!
Помните Бальзаминова?... "вдруг сама собой явится коляска"... И всё чудесным образом образуется...
С уважением, Ширматов Алексей.
Подписывайтесь и читайте мои публикации.
