Платить или не платить? Расчет премии сотруднику

В этой статье речь пойдет о первой группе премий и различных способах их расчета на примере «специалиста по маркетингу».
Человек не будет приносить пользу бизнесу до тех пор, пока он не видит личной, субъективной, мотивации к труду.

Авторы: Владислав Пинчук, консультант по управлению и финансам компании "Ключевые решения". Артем Вайгин, бизнес-аналитик.

Расчет премии сотрудников

Самый специфический ресурс в любом бизнесе — это человеческий ресурс: при всем многообразии профессиональных и личных характеристик, человек не будет приносить пользу бизнесу до тех пор, пока он не видит личной, субъективной, мотивации к труду. Для того, чтобы в сознании человека сформировалось желание работать, в компании должна быть правильно построена система мотивации, в том числе материальное стимулирование.

Можно сгруппировать все премии, выплачиваемые сотрудникам, на условные 2 группы:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей (KPI) и условий премирования, разработанных в компании.
   
   Такие премии — часть материального стимулирования работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.
2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.
   
   Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

В этой статье речь пойдет о первой группе премий и различных способах их расчета на примере «специалиста по маркетингу».

Бюджет премии формируется из специального фонда стимулирования. Фонд стимулирования может быть сформирован следующими способами:

1. Процент от показателя (выручка, чистая прибыль и т.д.)
2. Процент от оклада

Также необходимо определиться с показателями эффективности. Очень важно правильно определить этот показатель для сотрудника. Это достаточно сложный и кропотливый процесс, и порой неправильно подобранный показатель, может обернуться большими потерями для Вашего бизнеса. На что обращать внимание при выборе показателя и как правильно это сделать? На этот и другие вопросы вам могут помочь наши сборники: «Сборник KPI» и «Сборник KPI 2 - Пирамида результативности».

Для примера проведем расчеты двух возможных показателей для отдела маркетинга. Первый - «Доля дохода от новых потребителей» и второй – «Расходы по маркетингу на 1 чек».

ТИПЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

В начале определимся с типом показателя (прямой или обратный). Прямой – это показатель, который находится в прямой зависимости от привязанного результата, то есть чем выше показатель, тем выше премия. Обратный – показатель при котором чем ниже результат, тем выше премия.

Очевидно, что для нашего примера прямым будет является - «доля дохода от новых потребителей», а обратным - «Расходы по маркетингу на один чек».

ВЕСА ПОКАЗАТЕЛЕЙ

Затем необходимо определиться с весами показателей. Больший вес присваивается более важному показателю. Важно, чтобы сумма весов была равна 100%. Например, вес показателя «Доля дохода от новых потребителей» будет равен 60%, а «Расходы по маркетингу на 1 чек» - 40%.

Определяем нормативное и фактическое значение показателя. Нормативное значение – это плановый результат выполнения KPI. Фактическое значение – значение показателя за конкретный период.

ЛИНИИ ОТСЕЧЕНИЯ

Также необходимо определить линии отсечения. Нижняя линия отсечения – это такой процент выполнения KPI, ниже которого премия не выплачивается. Верхняя линия отсечения – это такой процент, выше которого премия не растет. Допустим если показатель выполнен на 30% а нижняя линия отсечения 70% то премия не начисляется. Если показатель выполнен на 130% а верхняя линия 120% то премия будет равняться 120%.

Для нашего показателя «Доля дохода от новых клиентов», эти значения будут равны 50% и 110% соответственно. А для показателя «Расходы по маркетингу на один чек» 85% и 110%.

В общем виде, данные по расчету премии можно свести в таблицу. Исходя из того, что бюджет премии формируется из показателя выручки. Итог будет выглядеть так:

Пример начисления премии по KPI в Excel

ФОРМУЛЫ И РАСЧЕТЫ

Формулу для показателей с прямой зависимостью, можно изобразить так:

Формула для расчета прямых показателей эффективности

ПР – премия за KPI

БП – бюджет премии

Факт. – фактическое выполнение KPI

План. – плановое значение выполнения KPI

r – удельный вес показателя

Формула для расчета обратных показателей эффективности

ПР – премия за KPI

БП – бюджет премии

Факт. – фактическое выполнение KPI

План. – плановое значение выполнения KPI

r – удельный вес показателя

Расчет квартальных KPI и годового бонуса, как правило, происходит таким же образом, только следует помнить, что веса (r) квартальных KPI должны быть подсчитаны вместе с месячными и в сумме давать 100%, а сумма весов годового бонуса рассчитывается отдельно. Однако если годовых KPI больше чем 1, то сумма весов должны быть 100%.

В нашем калькуляторе квартальные KPI считаются на вкладках: март, июнь и сентябрь, а годовой в декабре.

Также полезным инструментом может стать «дашборд». На котором видна вся аналитика по сотруднику за год.

Рис 1. Калькулятор KPI для расчета премии. Дашборд сотрудника

Excel-калькулятор.
3 шага к автоматизации премирования персонала.

Калькулятор KPI представляет собой настраиваемый EXCEL документ, для расчета премии сотрудников.

1. Исходные данные. Лист "Настройка"

1.1. Сотрудник

Вначале заполняется лист «настройка». Вносятся данные сотрудника (ФИО, Должность, Отдел).

Рис 2. Лист настройки

1.2. KPI сотрудника (ежемесячный, квартальный)

Затем заполняется список ежемесячных KPI актуальных для должности сотрудника.

Рис 3. Лист "Настройка"

Можно также ввести названия квартальных KPI.

Рис 4. Пример квартальных KPI для маркетолога

1.2.1. Типы KPI сотрудника

• Прямой KPI (например, Выручка) – чем ВЫШЕ показатель, тем БОЛЬШЕ % KPI.
• Обратный KPI (например, Административные расходы) – чем НИЖЕ показатель, тем БОЛЬШЕ % KPI.

Рис. 5 Выбираем типы KPI

1.3. Режим введения данных.

Затем определяется режим введения данных, в таблице «Общие настройки» на листе Настройка. Это необходимо для определения, типа значений, который Вы будете вводить:

• Чистыми на руки (без учета налогов);
• С учетом налогов, выплачиваемых сотрудником (с учетом подоходного налога и ФСЗН уплачиваемого из ЗП);
• С учетом всех затрат на ФОТ (с учетом всех затрат нанимателя на выплату ЗП)

Рис. 6 - Общие настройки для введение финансовых показателей

1.3.1. Бюджет премии

После определяется источник формирования бюджета премии. В калькуляторе существует несколько режимов формирования премии:

• «Задается цифрой» - Значение задается вручную;
• «Процент от оклада» - Премия формируется как процент от оклада;
• «Процент от показателя» - Премия формируется как процент от показателя, название показателя формируется на листе Настройка.

Рис. 7 Откуда формируется бюджет

1.4. Комиссия для должности

Если это предусмотрено в мотивации компании настраивается комиссия для должности. Комиссии, как правило, назначаются для сотрудников отдела маркетинга или продаж. Если у сотрудника нет комиссий это поле нужно оставить пустым. В колонке «Список комиссии для должности» вносится название показателя из которого берется комиссия, а в колонке % - процент от комиссии.

Рис. 8 Пример комиссии для специалиста по маркетингу

1.5. Налоговые ставкки

Также можно изменять налоговые ставки. По умолчанию, в калькуляторе установлены стандартные ставки налогов, применяемые в РБ. Будьте осторожны, если Ваша организация работает по другим ставкам налогов или сотрудник имеет льготное налогообложение, нужно внести изменения в данные параметр.

Рис. 9 Настройка налоговых ставок

1.6. Выбор валюты премии

Также калькулятор позволяет настроить валюты:

• Валюта внесения данных - валюта в которой будет рассчитываться ЗП.
• Валюты выплаты - валюта в которой будет отражена конечная сумма выплат.

Рис. 10 Выбор валюты для калькулятора KPI

После окончания работы с листом Настройка. Переходим к работе с листами месяцев.

2. Расчет по месяцам. Фактические параметры

На листах месяцев, вносятся фактические параметры для расчета ЗП за каждый месяц.

Существует 3 типа листов:

1. Листы только с ежемесячными KPI (Январь, Февраль, Апрель, Май, Июль, Август, Октябрь, Ноябрь)
2. Листы с ежемесячными и квартальными KPI (Март, Июнь, Сентябрь)
3. Лист с ежемесячными и квартальными KPI и годовым бонусом (Декабрь)

2.1. Оклад

На листе месяца вносится значения оклада. В данную ячейку стоит вносить ТОЛЬКО ПОСТОЯННУЮ часть ЗП, с учетом параметров, выбранных в настройке.

Рис. 11 Оклад сотрудника за месяц

2.2. Базы расчета

Формируется базы для расчета KPI.  В зависимости от листа «настройки», нужно заполнить следующие параметры - фонд KPI, % от оклада / % от заданного параметра, размер заданного параметра.

Рис. 12 Выбираем базы расчета

2.3. Значения для определения KPI

Затем вносятся значения для формирования % выполнения KPI.

• Удельный Вес - данная колонка отражает как будет распределятся сформированный фонд KPI между показателями.

Сумма удельных весов должна быть равна 100%, веса месячных и квартальных KPI суммируются. (Если сумма весов не равна 100%, индикатор загорается красным)

Рис. 13 Вносим удельные веса показателей для текущего месяца

• Нормативное значение -  плановое значение KPI

Рис. 14 Вносим нормативные значения показателей для текущего месяца

• Фактическое значение - значение показателя в конкретном месяце.

Рис. 15 Вносим фактические значения показателей для текущего месяца

• Нижняя линия отсечения - такой процент выполнения KPI, ниже которого, премия не выплачивается.

Рис. 15 Линии отсечения нижние

• Верхняя линия отсечения - такой процент выполнения KPI, выше которого, размер премии не растет".

Рис. 15 Линии отсечения верхние

Итоговая таблица «Премия за KPI», выглядит следующим образом.

Рис. 16 Пример готового расчета в Excel.

2.4. Комиссионные и прочие начисления

Далее, если необходимо, заполняется таблица «комиссионные» для расчета комиссии.

Рис. 17 Комиссионные для сотрудника

Если необходимо, вносятся значения прочих доплат. В колонке наименование доплаты вносится название доплаты, в колонке размер доплаты вносится денежное вознаграждение.

Рис. 18 Прочие доплаты в валюте документа

2.5. Расчет за квартал и год

Квартальные KPI можно рассчитать на вкладках «Март», «Июнь», «Сентябрь», «Декабрь». Данные вносятся аналогично ежемесячным KPI. Но в эти месяцы необходимо подвести значения месячных KPI, чтобы сумма весов равнялась 100%.

Рис. 18 Квартальные KPI

Расчет годового бонуса происходят на вкладке «Декабрь». Вносится по аналогии с «Внесение значений для формирования % выполнения KPI»

Рис. 19 Годовой бонус

После заполнения всех месяцев, можно перейти к работе с вкладкой «дашборд».

3. Дашборд и статистика

На листе дашборд собирается статистика по рассчитанной ЗП для должности. На данном листе можно выбрать режим отображения данных:

• Чистыми на руки (отображается ЗП очищенная от налогов);
• С учетом налогов, выплачиваемых сотрудником (отображается ЗП с учетом подоходного налога и взноса в ФСЗН);
• С учетом всех затрат на ФОТ.

Рис. 20 Визуализация данных о сотруднике на одном листе

На графиках отображается распределение годового дохода сотрудника по компонентам. В графике не учитывается годовой бонус. Месяц считается внесённым, если внесена сумма премии за KPI или база / процент для ее расчета.

Смотрите динамику сотрудника, учитывайте количество выплат ему. Дашборд поможет определить эффективность работы сотрудника от установленных ему KPI.

Для кого подойдет Калькулятор KPI:

• Для собственников бизнеса, которые нацелены на сосредоточение и фокусирование свой команды на результат.
• Для HR отдела, которым нужно сократить время расчета премии.
• Для сотрудников финансового департамента, которые могут с легкостью контролировать финансовые показатели.

Преимущества:

• Простой в использовании инструмент
• Настраиваемый под ваш бизнес и любого сотрудника
• Инструмент позволяет использовать для расчета разную валюту

Калькулятор расчета премии содержит:

1. Подробную инструкцию по применению
2. Формулы расчета премии
3. Линии отсечения (нормы)
4. Расчет квартальных и годовых премий
5. Пример для расчета премии маркетолога

Чем наш калькулятор KPI лучше других онлайн-калькуляторов?

• Можно настроить под условия вашего бизнеса
• Учитывает ключевые показатели эффективности (KPI)
• Разработан практикующим экспертом в области финансовых расчетов

Автор и разработчик
Владислав Пинчук

Владислав Пинчук - консультант по финансам и управлению.

• В консалтинге 3 года
• Разрабатывал финансовые модели для производственных компаний (СТиМ), компаний из строительной отрасли ("А-100 Девелопмент"), ритейлеров, химической ("А100"), транспортной отрасли (каршеринг "Везуха")
• Обучил более 20 студентов в «Школе бизнес-аналитиков», обучил персонал ВТБанка
• Мастер по Excel и PowerBI в обработке и визуализации данных

СТОИМОСТЬ

99 бел. рублей

(2 899 рос. рублей)

МОТИВАЦИЯ

Помимо материального стимулирования не следует забывать и о других способах воздействия на персонал. Человеку, порой, недостаточно просто заплатить и получить от него требуемый результат. В этом и кроется вся сложность и вся прелесть работы с людьми. Каждый отдел, цех и даже каждый отдельный сотрудник требует индивидуальной системы мотивации.

ОСТАВЬ ЗАЯВКУ И ПОЛУЧИ ПОДАРОК

СБОРНИК МЕТОДОВ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

64 способа превратить свою компанию в идеальное место работы!

Методы нематериальной мотивации

Получить подарок

-----------------------------------------------------------------------

Telegram-канал от бизнес-консультантов "Ключевые Страницы"– Читать

Больше про эффективность персонала и компании на сайте "Ключевых решений"

------------------------------------------------------------------------