Итак, какими недостатками обладают более молодые сотрудники?
- Имеют незначительный опыт. Это значит, что получать его они будут за счет работодателя. Согласно свежей аналитике молодые требуют больше, чем заслуживают. Чтобы получить желаемый “выхлоп” от неопытного сотрудника, работодателю необходимо вложить в него много времени, сил, различных ресурсов (обучение, наставничество, тренинги).
- Обладают низкой стрессоустойчивостью. Ввиду отсутствия большого объема решенных жизненных задач, молодые редко способны работать в условиях стресса, неопределенности и многозадачности. Они быстро устают от такого психологического давления, не справляются со стрессом и уходят.
- Они недисциплинированны. Чтобы выработать качество дисциплины, нужны годы тренировок. Если кто-то перестает следовать установленным правилам, то это подрывает целостность всего коллектива. Ждать того момента, когда привыкнут к установленному порядку, бывает невыгодно и долго для компании.
- Рассчитывают на технологии при решении проблем. Молодое поколение привыкло искать все ответы в интернете. Если во всемирной сети не нашли информации, то впадают в ступор. Им сложно использовать, возможно, старомодные методы. Просто потому, что с ними не знакомы.
- Нередко амбициозных молодых сотрудников можно заинтересовать только повышением зарплаты, стабильным ростом должности, интересностью задач. Не все компании могут предоставить подобные условия, не для каждой должности возможен рост. Не каждый пост будет изобиловать интересными вызовами.
- Молодые не готовы выполнять скучные задания и рутинные операции. Как я уже говорила, ищут в работе интереса и развития. Однако не всегда работодатель может создать для всех сотрудников одинаково “увлекательные” условия.
- Нет стабильности. Многие молодые специалисты находятся в “поиске себя”. Они не готовы много работать на длинной дистанции, так как еще не вполне поняли, кто они и что им нравится делать. Полезным бывает задавать вопросы о долгосрочном планировании, но не всегда ответы будут честными.
Как решить проблему дискриминации старшего поколения?
Во-первых , рекрутерам советую выяснять причину актуальности критерия возраста. Спрашивайте у работодателей, что стоит за возрастом.
Во-вторых , работодателям нужно понимать, чем найм возрастных соискателей может быть им выгоден. В чем преимущества? Что они получат?
В-третьих , сами работники при наличии дискриминации должны заявлять о себе и защищать свои права. В частности, как можно чаще освещать данную проблему в СМИ, социальных сетях.
Стоит помнить, что в каждой профессии есть свои особенности, поэтому критерии возраста могут быть отличными. На мой взгляд, в любом случае нужно придерживаться индивидуального подхода, а не следовать слепо предрассудкам и тенденциям.
