#хакнем_психология ( 👈 экспертный контент по психологии)
Иногда, для эффективного управления компанией недостаточно личного руководства. Особенно, если компания, не смотря на кризис, сумела не только выдержать, но и появилась перспектива расширения.
В этом случае молодой руководитель иногда делает ошибки. Сегодня попробуем рассмотреть одну из них.
Руководитель определился с целью компании, при этом чётко определив свою цель и только после этого, выбрав цели компании, хочет их донести до сотрудников, приглашает их к себе. Допустим в компании ещё три сотрудника.
Предлагаю вспомнить сказку «Три поросенка», но на новый лад.
Охотник, узнав, что по лесу ходит злой волк, решил пообщаться с тремя поросятами, дабы обсудить с ними их безопасность и вообще, как взаимодействовать в лесу, чтобы все выжили. Он приглашает к себе сразу всех трёх поросят и рассказывает свой план действий.
Вдруг с места срывается Ниф-Ниф и убегает, начинает срочно собирать солому, строить дом, за ним через пять минут выбегает второй поросёнок Нуф-Нуф и так же начинает строить дом, но только из веток. И только Наф-Наф продолжил слушать охотника, спокойно потом начал строить домик из кирпича.
Продолжения сказки все знаете, не буду пересказывать.
Что произошло? В чём была ошибка?
- 1 ошибка — он не определился с психотипами сотрудников, их всего 4.
1 – мотивированный, но не компетентный;
2 – компетентный, но не мотивированный;
3 – компетентный и мотивированный;
4 – не компетентный и не мотивированный, но от такого лучше сразу избавляться, если не видите перспективу его развития для данной компании.
- 2 ошибка – он пригласил к себе всех сотрудников одновременно, хотя у них есть общая задача, но есть свои задачи, у каждого конкретного сотрудника, или начальника подразделения, отдела.
- 3 ошибка - пригласив сотрудника, руководитель должен убедиться, что сотрудник готов услышать информацию, предназначенную именно ему и его отделу, т.е. привлечь внимание, проверить, как понял информацию сотрудник, как он представляет ее выполнение и обозначить время и форму проверки данной задачи, после этого рассказать о своем видении, как руководителя, данной задачи.
Что это даёт?
Во-первых, тем самым Вы показываете значимость данного сотрудника, тем самым повышая его статус в глазах сотрудника, повышаете его мотивацию к действию и показываете, что компания — это коллектив, в котором учитывается мнение каждого, каждый может выполнять поставленные задачи так, как он это видит, с учетом мнения руководителя.
При этом нужно учитывать, что сначала приглашается сотрудник — мотивированный и компетентный, затем мотивированный, но не компетентный, и только затем не мотивированный, но компетентный.
Почему так, спросите Вы?
Потому, что мотивированный и компетентный после выхода из кабинета начнет продумывать план действий, у него появится куча идей, как реализовать поставленную цель. Затем мотивированный, но не компетентный, предложит ещё кучу идей, для выполнения, и лишь благодаря тому, что не мотивированный, но компетентный аргументирует необоснованность множества способов этих задач, выработается именно тот ход выполнения, который будет возможно лучшим, с учётом пожеланий всех. А немотивированный, поняв, что его мнение учитывается, будет удовлетворен.
Ведь задача всего коллектива включённость всех и каждого с учётом его мнения и компетенции.
Если у Вас по – другому, будет интересно прочесть Ваше мнение в комментариях.
#хакнем_психология (👈 подпишитесь на этот хэштег, чтобы получать новый экспертный контент по данной тематике )
Автор: #виктория_николаевна_сотник практикующий психолог, бывший преподаватель двух вузов
