Можно ли удаленного работника уволить за прогул? В ситуации разбирался Первый кассационный суд общей юрисдикции (определение от 30.11.2020 № 88-25531/2020).
Что случилось
Сотрудник (инженер-конструктор) работал в организации по обычному трудовому договору. Местом его работы в трудовом договоре значился офис работодателя, куда он должен был ходить на работу 5 дней в неделю.
Вместе с тем сотрудник по устному соглашению с работодателем работал удаленно у себя дома и в офис не ходил. В офисе для него не было создано никаких условий для осуществления трудовой деятельности. Он предоставлял только готовый результат выполненной работы, который принимался и оплачивался работодателем без замечаний.
Такой порядок работы до некоторого момента устраивал и работника, и его работодателя.
Но через полгода настроения работодателя поменялись и он решил уволить сотрудника по статье.
Составив несколько актов об отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, работодатель уволил его по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул.
Не согласившись с увольнением, бывший сотрудник обратился в суд, потребовав признать увольнение незаконным и восстановить его в ранее занимаемой должности.
Однако суды нижестоящих инстанций отказали ему в удовлетворении исковых требований. При этом суды сослались на то, что местом его работы по трудовому договору являлась территория работодателя. Поэтому он в любом случае был обязан ежедневно посещать офис.
Тогда уволенный сотрудник обратился в кассационный суд.
Что решил суд
Суд кассационной инстанции встал на сторону истца и признал его увольнение незаконным. Суд установил, что с момента заключения трудового договора сотрудник выполнял свои трудовые обязанности из своей квартиры.
Причиной послужило то, что в офисе работодателя он не был обеспечен необходимыми для исполнения должностных обязанностей ресурсами. Так, для него не было оборудовано отдельное рабочее место, а в офисе не имелось необходимого оборудования и программных средств.
Поэтому работодатель устно попросил сотрудника выполнять работу прямо по месту проживания. Все необходимые ресурсы у работника имелись. Сотрудник с предложением согласился, и все это время трудился у себя дома, своевременно выполняя свои трудовые обязанности и в полном объеме получая заработную плату.
Обмен информацией с работодателем осуществлялся в электронном виде через программу Skype. В дни, когда были составлены акты о прогуле, сотрудник также работал дома, осуществляя переписку с работодателем в электронной форме. При этом никаких требований о явке в офис работодателя в данный период ему не поступало, отчеты о его работе не запрашивались.
Следовательно, заключил суд, между сторонами фактически сложились дистанционные трудовые отношения. Поэтому работник не обязан был ходить в офис, несмотря на условия, прописанные в трудовом договоре. А работу дистанционного работника по месту жительства нельзя считать прогулом.
В связи с этим решение нижестоящих судебных инстанций были отменены. Как считаете, кто прав?
