В условиях кризиса и локдауна, к сожалению, нередки случаи, когда работодатель по тем или иным причинам приходит к выводу о необходимости уменьшать заработную плату работникам. Но законно ли это? Давайте разбираться.
Трудовой кодекс РФ указывает одно общее условие, когда работодатель вправе уменьшить заработную плату – соглашение между работником и работодателем об уменьшении заработной платы. Случай, прямо скажем уникальный и, как правило, либо связанный с уходом в сферу «серых» зарплат, когда формально плата уменьшается, но реально разница просто становится «серым» доходом работника, либо связанный с какими-то экстраординарными событиями.
Обусловлено это тем, то как правило инициатива уменьшения заработной платы исходит от работодателя, а не от работника, которому выгодно наоборот получать больше за сравнимый труд (здесь можешь прочитать о том, когда работодатель обязан повысить зарплату).
Кроме того, Трудовым кодексом РФ (ч. 1, 5 ст. 74) установлены два основания, когда работодатель может уменьшать заработную плату:
- изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего размер оклада не может быть сохранен. Это могут быть, в частности, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.), изменение режимов труда и отдыха. Такие изменения должны быть подтверждены документально, и тяжелое финансовое положение организации к этим обстоятельствам не относится. В качестве примера можно привести перераспределение обязанностей между конкретными должностями, которое ведет к уменьшению объема работы на одной из них;
- введение режима неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь понижение оклада работника при неизменности его должности. Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Актуальный пример: в период локдауна в заведении общепита вводится неполный рабочий день, так как обслуживание клиентов возможно только на доставку, а не в зале ресторана.
При этом важно понимать, что речь идет только о заработной плате. Уменьшение премии – это другой вопрос, потому как премия – это не оплата за труд, а мера поощрения.
Локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать ее работника, в частности, за нарушение им трудовой дисциплины или при наличии у работника дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия.
Подписывайтесь на канал и узнавайте больше о праве в простой и ненавязчивой форме.
